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HR可以这样做候选人的背景调查
春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”网上颇为流传的这首打油诗或多或少折射了企业人力资源人员对虚假应聘材料泛滥的无奈。而背后则是企业与人才之间的“两难境地”：一方面企业人才空缺、求贤若渴；另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗。
面对这种状况，HR应该何去何从？
01.招聘成为员工诚信泥潭？
招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。
“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来，委以重任，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。
为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。
通过背景调查，企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息，以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。
所以，招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败，可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。
02.何为背景调查？
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的材料。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
在很多欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视，正因为此，一些求职者随意编造工作经历，到处招摇撞骗，让不少单位深受其害。
03.背景调查的前期准备
企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。
在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：
在应聘者填写《应聘登记表》时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。
04.背景调查的技巧
背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。
首先，选择合理的联系时间。
一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。
其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。
切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。
再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。
设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
最后，要有坚持到底的精神。
进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。
如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。
另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。
05.背景调查的主要方式
一、电话调查
电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。
二、问卷调查
问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复，还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
三、网络调查
现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
四、委托调查机构调查
企业在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。
因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。
但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力，调查对象的适用范围不是特别广。
总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。
06.关于工作经历的核查
针对工作经历的调查，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事中展开调查。
这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
关于工作经历调查，核心的内容有：
1、任职时间
2、任职职位
3、具体工作内容
4、候选人的工作表现
5、人际关系能力
6、离职原因分析
7、个人魅力如何
8、在个性和诚信上的表现
9、证明人与候选人之间的关系
07.背景调查的注意事项
为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。
因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。
具体来说，在背景调查操作中要注意以下几点：
要点一：告知应聘人，获得允许和理解
要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查
要点三：在面试过程确定背景调查的重点
要点四：背景调查一定要彻底全面
要点五：最迟在决定聘用之前做背景调查
要点六：电话调查时把握重点，礼貌有效提问
要点七：谨慎看待推荐信的价值
要点八：谨慎调查求职者的“犯罪记录”
要点九：慎用调查结果
总而言之，背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中，企业人力资源人员要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。同时，做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的“过滤器”，去粗取精，去伪存真，为企业招聘到真正优秀的人才。
2017-07-03
超六成白领认为自己过劳肥：吃不好睡不够
“每天从早忙到晚，累得够呛，本以为会变瘦，结果体重反而一路飙升。”这是在某互联网公司工作的白领王晶的吐槽，不过，这是许多白
领职场生活的一个缩影。日前，人力资源服务机构中智外企服务分公司发布了一组白领健康数据。在随机调查的数千名白领中，超过六成的
白领认为自己“过劳肥”。对此健康专家表示，“过劳”确实会“肥”，主要原因是睡眠不足、运动量少、饮食不规律以及压力过大。
调查：半数白领认为“老”3岁
此次调查通过微信随机的形式，对数千名白领进行了问卷调查。调查数据显示，有62.27%的白领认为自己存在“过劳肥”现象，认为自己胖
了10斤以上的白领占27.36%。
另外，有69.81%的白领认为自己存在“过劳衰”现象，其中认为自己“老了”3岁以上的白领占50.94%。
尽管上述数据仅仅为白领们的个人感知，但白领群体普遍存在的“亚健康”现象已经成了不能回避的事实。 根据中智北京联合中国健康促进
与教育协会医院分会2016年发布的《北京白领健康调研白皮书》显示，颈椎病、超重/肥胖、龋齿、慢性咽炎、痔疮、腰椎病、腰肌劳损、胃
炎、高血脂、妇科疾病已经成为北京白领群体的十大常见病。
在调查中，有超过八成的白领支持将“过劳衰”列入工伤，同时也有65.09%的白领支持将“过劳肥”列入工伤。而在后期对于42家企业HR的
补充访问中，支持将“过劳衰”和“过劳肥”列入工伤的HR比例分别是78.57%与52.38%。
专家：四大原因造成“过劳肥”
认为自己“过劳肥”有没有科学依据？对此，北京协和医院肠外肠内营养科主任医师陈伟表示，“过劳肥”即过分的劳累产生的肥胖状态，
造成这一结果的主要有四大原因。
第一个重要成因是睡眠减少了。“不是不想睡，是没时间睡。”陈伟说，白领工作节奏快了以后，大家只有牺牲自己的休息时间。而研究指
出，睡眠缺乏影响体内的一种激素“瘦素”的分泌，它是维持体重的重要元素，在20世纪90年代中期被发现，又叫消脂素，其主要作用就是
遏制食欲，使人产生饱腹感。而瘦素分泌减少，饥饿激素会增加，身体便会渴望更多的高脂肪、高碳水化合物，从而进入恶性循环；第二个
原因是运动少，每周运动时间如果低于150分钟，肥胖的几率会明显增加；第三个原因是吃饭没规律，饥饿时间太长，吃饭的时候就很容易超
标。
第四个原因是精神压力过大，压力升高易致肾上腺皮质醇指数居高不下，从而增加人的食欲，提高对碳水化合物的需求。尤其是女性，在高
压下最爱吃甜品、奶油类食品和咸味小吃。“这也是跟大脑有关系，人在吃高脂肪的东西时，会给大脑带来一个欣快感，叫作内啡呔释放。
所以我们要学会释放自己的压力”。
措施：作为职业疾病进行干预
北京晨报记者采访了解到，现如今企业在员工健康福利上的投入还以“事后干预型”福利为主，提到员工健康管理首先想到的往往是“老三
样”——体检、医疗社保/商保以及带薪病假。但这个常规思路已经不再符合企业员工健康的实际需求了。在采访中，不少白领认为企业应该
提供“事前预防型”的健康管理服务，比如建立健康档案、提供身心健康咨询、增设办公健身设施、提供健身倡导等。
在欧美、日本等国家和地区，早已将“过劳肥”作为一种职业疾病进行干预。比如，在日本，法律规定每年体检测腰围时，男性不能超过85
厘米，女性不能超过90厘米，一旦超出范围必须自行减肥，如果员工减肥不力，企业还可能因此受到处罚。
在美国，有些州通过采取强制措施来预防肥胖的问题，例如减少写字楼周边自动售卖机里软饮料的数量，向垃圾食品制造企业收税等。
不过，近年来北京也有不少的企业和机关单位，开始在办公地增加健身设施；北京新发地还有专人负责测量员工体重，督促员工减肥。据北
京新发地批发市场董事长张玉玺介绍，2016年新发地市场员工中保持标准体重的人数575人，占测量总数的74.2%，比2015年增长了1.2个百分
点。全年员工累计减肥1144斤，比2015年多减255斤。（领航人才转）
2017-07-03
如果管理不近人情
管理不是监督，管理的目的是为了建立一种信任体系，是为了防止人们因为“意志无力”而产生的坚持懈怠。
我们公司的考勤打卡制度是这样的：每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃饭上下班两次。如果有一次忘记打卡，扣10块钱，并且扣除全勤奖，如果忘记打卡次数多的话，你忘记多少次扣的钱就是你迟到的次数乘以10。
也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘记打一次卡，你的全勤就没了，尽管我们的全勤奖很少，只有50块钱。意思就是你忘记打卡等同于你迟到或者早退。
以前我在的一家公司如果忘记打卡，你得找你的主管、另一个部门的主管和其他同事三个人签名作证你今天在公司就可以了，这事就算过去了。当然这家公司最后破产了，破产的原因当然不是因为这个，后面会详说。
而我现在的这家公司是没有这个证明制度的，而且用行政经理的话说，你自己的事你都不操心，还想怎么样？来公司的第二个月我就因为忘记打卡而被扣了全勤，当时我非常生气，我非要找行政总裁理论，后来还是我们的部门经理把我劝住了，他对我说人家就是这样的，老板就是这样的人，即使人家的制度上没有明文规定，但解释权在人家身上，人家和老板是亲戚，即使你成功了要到了你的钱，又能怎样？别到时候人家找个理由把你开了，这个太平常了。（当然后来我也亲眼见过这种情况。）
他还告诉我，为了避免这样情况发生，你就和行政部门做考勤的文员搞好关系，让她把你忘记打卡的次数抹掉就OＫ了。我们的考勤是指纹打卡，不是那种自动程序，是文员根据你的打卡记录整理并上报的，比如你迟到、忘记打卡这都是可以改的。后来我忘记打卡次数就再没有了，后来我也发现这个文员中午经常迟到，但也是全勤，而且她有时还会更改打卡机的时间。
一个小小的文员都会为了自己的利益而更改考勤记录，可见这个制度是如此的不合适。当然这只是冰山一角，多余的我也不说了，这里主要探讨一下管理制度的问题以及管理的目的。
公司作出上述制度的原因就是为了防止有人总以忘记打卡为理由而迟到早退，起一个监督作用，当然这无可厚非，但是你没有一个证明制度会让很多辛苦工作而忘记打卡的人寒心，这个不能“一视同仁”的，那么这样做的结果就是考勤忘记打卡的制度形成虚设，你不考虑我们的感受、不近人情可以，我们有我们自己的方法、我们可以用人情来潜规则管理。
那既然这样那样的制度还有什么存在的意义？公司制定这个制度是为了防止有人总以忘记打卡的为理由而迟到早退，管理不是监督，管理的目的是为了建立一种信任体系，是为了防止人们因为“意志无力”而产生的坚持懈怠，如果公司连最起码的信任都没有，那为什么要在一起合作、公事呢？当然也不能单独的建立在信任的基础上，是人就会“意志无力”，会有时因为自己的利益而明知故犯，管理是一种规范而不是监督。
管理就涉及到一个制度制定的问题，那么制度制定则涉及到三个方面的问题：
01 创始人、老板或者高层的意志
一个企业的文化由这个企业的创始人、老板或者公司高层决定和影响的，员工不会看你怎么说而是会看你怎么做。如果老板是一个决心建立一个伟大和长久的公司，那么公司的制度制定一定会朝着适合和可持续发展，如果一个公司就是为了赚钱而不考虑可持续性发展，那么制度一定是怎么赚钱和怎么克扣员工为目的，而如果一个公司的老板就是有钱就是开公司玩了，那么这个公司的文化环境一定是伴君如伴虎，公司的制度一定是制度是制度、执行是执行，不管怎样老板高兴为第一原则。
02 管理制度的制定
管理制度的制定要考虑的是两个适应性，一个是适应公司，一个是适应员工。适应公司就是适应公司的所处行业、发展阶段、发展规模、人员构成（人员的学历、素养、知识面、眼界等）等，相比于生产关系一定要适应生产力的发展，这里是管理制度一定要适应企业的发展。
举个例子，我以前待的公司是一家创业公司，本来就是一切从简，公司靠的是理想、期权来吸引和团结员工，而我们当时不是，我们享受的高工资、公司饮料免费、一天三餐补助、每一个人都有住房、交通、电话补助等，而且每个星期六都有聚会活动都是公司出钱，坚持了3个月公司宣布破产，最后发现是总裁自己出了问题。
所以一个小公司、初创型公司切忌把管理搞得跟谷歌一样，你的发展阶段还不够满足需求，也肯定不适应那样的管理方式，你可以学习它的管理方式，但你学不会它的管理，你的企业行业、规模、人员素质肯定和人家不是一个级别的。
当然谷歌绝不可能去严查公司员工的迟到情况，在那样的公司那不是重点，重点是工程师的创新，是效率，也许有的工程师就是网上有灵感，睡的很晚，你为了不迟到而扼杀他们的创新，值得吗？
管理制度制定的合理性是管理制度得以强有力实施的基础，如果管理制度深得人心，人们会自觉遵守，即使偶尔因为某些原因触犯了也会心肝情愿的接受惩罚，因为他会觉得这样的管理制度是在帮助他而不是约束他。
现在很多公司的制度设计就是制定者坐在办公室拍着脑袋和屁股制定的，根本就没有深入了解员工的工作性质以及员工的感受，这样制定出的制度大都不得人心，在加上执行处罚不力，处罚只针对普通员工，在高管层则大打折扣，所以很多公司的制度一般都形同虚设，制度制定层面上的错误让我们很多人产生了很多错觉，觉得制度是不应该遵守的，或许这也是中国法制缺失的一大原因吧！
03 管理制度的实施
管理制度得以顺利实施取决于管理制度的合理制定和坚决执行。有个好的、合适的管理制度还差的很远，最重要的就是管理制度的实施，那就是没有任何理由的一旦触犯规定坚决执行处罚（当然这得基于合适的管理制度的制定）。
这里也说一下处罚的制定，比如迟到罚款，如果普通员工扣10块，那么主管是不是应该扣50，经理是不是应该扣1000呢？赚1000的扣10块，赚2000的是不是应该扣20呢？解决忘记打卡的问题可以证明但证明之后是不是让忘记打卡的人付出一些呢？比如打扫卫生、唱歌、请别人吃饭是不是能更好的解决问题呢？
管理制度的实施也就是两个原则：一、坚决实施、不避权贵；二、处罚也是一门艺术！
总之，管理不是监督，管理的目的是为了建立一种信任制度以及提高工作效率和凝聚人心，管理制度的设计一定要适合公司发展，考虑员工感受，否则你会陷入一个坏的循环系统：如果管理不近人情，人情就会潜规则管理。
我们公司的考勤打卡制度是这样的：每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃饭上下班两次。如果有一次忘记打卡，扣10块钱，并且扣除全勤奖，如果忘记打卡次数多的话，你忘记多少次扣的钱就是你迟到的次数乘以10。
也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘记打一次卡，你的全勤就没了，尽管我们的全勤奖很少，只有50块钱。意思就是你忘记打卡等同于你迟到或者早退。
以前我在的一家公司如果忘记打卡，你得找你的主管、另一个部门的主管和其他同事三个人签名作证你今天在公司就可以了，这事就算过去了。当然这家公司最后破产了，破产的原因当然不是因为这个，后面会详说。
而我现在的这家公司是没有这个证明制度的，而且用行政经理的话说，你自己的事你都不操心，还想怎么样？来公司的第二个月我就因为忘记打卡而被扣了全勤，当时我非常生气，我非要找行政总裁理论，后来还是我们的部门经理把我劝住了，他对我说人家就是这样的，老板就是这样的人，即使人家的制度上没有明文规定，但解释权在人家身上，人家和老板是亲戚，即使你成功了要到了你的钱，又能怎样？别到时候人家找个理由把你开了，这个太平常了。（当然后来我也亲眼见过这种情况。）
他还告诉我，为了避免这样情况发生，你就和行政部门做考勤的文员搞好关系，让她把你忘记打卡的次数抹掉就OＫ了。我们的考勤是指纹打卡，不是那种自动程序，是文员根据你的打卡记录整理并上报的，比如你迟到、忘记打卡这都是可以改的。后来我忘记打卡次数就再没有了，后来我也发现这个文员中午经常迟到，但也是全勤，而且她有时还会更改打卡机的时间。
一个小小的文员都会为了自己的利益而更改考勤记录，可见这个制度是如此的不合适。当然这只是冰山一角，多余的我也不说了，这里主要探讨一下管理制度的问题以及管理的目的。
公司作出上述制度的原因就是为了防止有人总以忘记打卡为理由而迟到早退，起一个监督作用，当然这无可厚非，但是你没有一个证明制度会让很多辛苦工作而忘记打卡的人寒心，这个不能“一视同仁”的，那么这样做的结果就是考勤忘记打卡的制度形成虚设，你不考虑我们的感受、不近人情可以，我们有我们自己的方法、我们可以用人情来潜规则管理。
那既然这样那样的制度还有什么存在的意义？公司制定这个制度是为了防止有人总以忘记打卡的为理由而迟到早退，管理不是监督，管理的目的是为了建立一种信任体系，是为了防止人们因为“意志无力”而产生的坚持懈怠，如果公司连最起码的信任都没有，那为什么要在一起合作、公事呢？当然也不能单独的建立在信任的基础上，是人就会“意志无力”，会有时因为自己的利益而明知故犯，管理是一种规范而不是监督。
管理就涉及到一个制度制定的问题，那么制度制定则涉及到三个方面的问题：
01 创始人、老板或者高层的意志
一个企业的文化由这个企业的创始人、老板或者公司高层决定和影响的，员工不会看你怎么说而是会看你怎么做。如果老板是一个决心建立一个伟大和长久的公司，那么公司的制度制定一定会朝着适合和可持续发展，如果一个公司就是为了赚钱而不考虑可持续性发展，那么制度一定是怎么赚钱和怎么克扣员工为目的，而如果一个公司的老板就是有钱就是开公司玩了，那么这个公司的文化环境一定是伴君如伴虎，公司的制度一定是制度是制度、执行是执行，不管怎样老板高兴为第一原则。
02 管理制度的制定
管理制度的制定要考虑的是两个适应性，一个是适应公司，一个是适应员工。适应公司就是适应公司的所处行业、发展阶段、发展规模、人员构成（人员的学历、素养、知识面、眼界等）等，相比于生产关系一定要适应生产力的发展，这里是管理制度一定要适应企业的发展。
举个例子，我以前待的公司是一家创业公司，本来就是一切从简，公司靠的是理想、期权来吸引和团结员工，而我们当时不是，我们享受的高工资、公司饮料免费、一天三餐补助、每一个人都有住房、交通、电话补助等，而且每个星期六都有聚会活动都是公司出钱，坚持了3个月公司宣布破产，最后发现是总裁自己出了问题。
所以一个小公司、初创型公司切忌把管理搞得跟谷歌一样，你的发展阶段还不够满足需求，也肯定不适应那样的管理方式，你可以学习它的管理方式，但你学不会它的管理，你的企业行业、规模、人员素质肯定和人家不是一个级别的。
当然谷歌绝不可能去严查公司员工的迟到情况，在那样的公司那不是重点，重点是工程师的创新，是效率，也许有的工程师就是网上有灵感，睡的很晚，你为了不迟到而扼杀他们的创新，值得吗？
管理制度制定的合理性是管理制度得以强有力实施的基础，如果管理制度深得人心，人们会自觉遵守，即使偶尔因为某些原因触犯了也会心肝情愿的接受惩罚，因为他会觉得这样的管理制度是在帮助他而不是约束他。
现在很多公司的制度设计就是制定者坐在办公室拍着脑袋和屁股制定的，根本就没有深入了解员工的工作性质以及员工的感受，这样制定出的制度大都不得人心，在加上执行处罚不力，处罚只针对普通员工，在高管层则大打折扣，所以很多公司的制度一般都形同虚设，制度制定层面上的错误让我们很多人产生了很多错觉，觉得制度是不应该遵守的，或许这也是中国法制缺失的一大原因吧！
03 管理制度的实施
管理制度得以顺利实施取决于管理制度的合理制定和坚决执行。有个好的、合适的管理制度还差的很远，最重要的就是管理制度的实施，那就是没有任何理由的一旦触犯规定坚决执行处罚（当然这得基于合适的管理制度的制定）。
这里也说一下处罚的制定，比如迟到罚款，如果普通员工扣10块，那么主管是不是应该扣50，经理是不是应该扣1000呢？赚1000的扣10块，赚2000的是不是应该扣20呢？解决忘记打卡的问题可以证明但证明之后是不是让忘记打卡的人付出一些呢？比如打扫卫生、唱歌、请别人吃饭是不是能更好的解决问题呢？
管理制度的实施也就是两个原则：一、坚决实施、不避权贵；二、处罚也是一门艺术！
总之，管理不是监督，管理的目的是为了建立一种信任制度以及提高工作效率和凝聚人心，管理制度的设计一定要适合公司发展，考虑员工感受，否则你会陷入一个坏的循环系统：如果管理不近人情，人情就会潜规则管理。
2017-07-03
绩效目标分解艺术—打造上下同心的绩效文化
绩效管理作为一个战略规划的执行工具，在企业管理中的运用十分普遍。然而调查发现，在实际工作中只有不到10%的公司表示有效的执行了当期的战略规划，绩效管理工具在应对战略执行时的远景障碍、行动障碍、人员障碍以及制度障碍方面，发挥的功效十分有限。如何提升绩效管理体系的有效性，在战略规划到战略执行的过程中有效发挥承上启下的功能，是企业面临的巨大挑战。
1主要以战略发展部或人力资源部主导，上下级管理者之间存在明显的指标值博弈现象；
2部门之间的指标协同性较低，存在重合、缺失或不一致的现象；
3员工面对绩效指标的设定比较被动，难以达成共识，对绩效评估结果的公正性表示质疑；
4员工层面的绩效指标设定与分解费时费力，企业花费了大量的精力在员工个人的绩效管理上，但整体效率较低，结果不如人意。
绩效指标体系的管理是战略执行的全过程，发挥着战略目标的承接与落地功能。
绩效指标体系的有效执行依赖于企业内部全体管理层及员工对企业战略的高度理解、管理层对战略目标的高度共识、以及全体员工对绩效文化的高度承诺。
首先
在企业中需要注重“一个远景、一个声音”的企业环境，这源于企业内部全体管理层及员工对企业战略的统一理解，并在此基础上，制定战略目标的具体内容。
其次
在企业中需要形成“上下同欲者胜”的绩效文化，这要求企业内部全体管理层及员工对战略目标达成共识。因此，这要求全员参与到指标的设定与分解，尤其是考核者团队与被考核者团队的共同研讨，达成共识。
再次
在企业中需要强调“军中无戏言”的责任制度，这要求企业内部全体管理层及员工严肃认真的对待绩效合约，在战略目标分解和承接中承担相应的责任。
绩效指标的设定与分解主要包括三个层面：
1公司级绩效指标的设定与分解
战略规划不仅仅是公司高管层与战略发展部的工作，而是需要传递给全体员工。从“我们是一家什么样的公司、我们的市场定位、我们的三年目标”，到“我们的当年度重点战略举措”，再到“公司当前的关键成功要素”以及“年度绩效管理的平衡计分卡”，都需要全体员工的深度解读与参与。
2一级部门／事业部级绩效指标的设定与分解
首先，该层面的绩效指标设定与分解是整个绩效指标体系管理的重中之重，是组织绩效实施的关键环节。
其次，各项指标的设定与分解在指标设定七要素（指标项目、权重、口径、数据、计分方法、目标值和监控周期）上，需要在上下级管理者、同级管理者团队之间达成共识。
再次，指标的设定除了检验单个指标的“SMART”原则外，还需要检验整个指标体系设定的“BSAM”原则（即Balanced平衡性、Synergetic协同性、Attainable可控性和Measurable可衡量性）。
3员工个人绩效指标的设定与分解
员工个人绩效指标设定的目标是精准，不追求指标体系本身的完整全面，因此针对不同类型的员工，采用的绩效指标设定方式也会有所差异。同时引入绩效分布工具作为补充工具，可以在降低管理难度和管理成本的同时，帮助区分绩效，提高激励资源支付效率，促进组织自发内驱力形成。
为了提升绩效管理的活力，帮助企业真正达成“一个远景一个声音”的共识、“上下同欲者胜”的决心，以及“军中无戏言”的承诺，我们邀请全体员工参与到指标设定与分解的活动中来。我们可以采用“指标分解大会”的形式在上下级管理团队之间举行，帮助考核者团队与被考核者团队澄清绩效指标达成的具体举措和所需资源，并最终达成共识。“指标分解大会”可以在各种上下级管理团队之间召开，如在企业高管层团队与所有事业部之间、事业部高管层团队与下属所有部门之间、部门管理层团队与下属主管团队之间。
2017-07-03
怎样快速招聘到90后员工？
招聘干货又来了！这次分享的是传说中招聘90后员工的高潜人才的秘籍，由资深HR超姐开启亲身说教模式，乃们快快仔细看哦！
1
感性VS理性的博弈
与其满足大量理性需求，倒不如满足真正的情感需要。
HR们与其肤浅地了解全部求职者，倒不如深入了解少数求职者。
即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。
对企业来说，什么是目标求职者呢？
无外乎是有共同的价值观、工作方式、兴趣爱好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。
我们先来谈谈90后、95后，对于新新人类，大家普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我。
他们关注成长、培训、财富，也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任。
他们有奋斗目标、追求成就感，不管在职场抑或生活中，都希望取得更大成就。
他们自我、希望独立自主地做事，独一无二、个性鲜明、不愿受束缚、真实，希望得到信任，希望上级能够给他提供帮助、指引。
就好像现在的客户，他们希望你不仅仅是把产品卖给他，还要教他如何使用，帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜，觉得自己赚了。
90后求职者他们参与感很强，同样渴望得到公平对待，得到关心，他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索。
他们追求的很简单，更多是追求极简主义，所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。
90后就是这样一位理想与感性并存的综合体。
他们对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。
其次为工作伙伴，能够在工作关系中得到平等对待，得到领导的尊重。
所以90后渴望平等对话的需求，超过其它需求。
90后、95后特征总结：
1、敢爱敢恨、个性分明、我酷故我在；
2、关注自我、同时也有团队精神、有社交需求；
3、有娱乐精神、在自己热爱的领域努力地玩；
4、爱挑战、爱表现（刷存在感、勇于展示自我风采、天空没有留下鸟的痕迹、但我已飞过）
5、不要高薪要高兴（90后员工是企业一日游、三日游、一周游的高发群体，一言不合就离职）
求职者是感性的，不是理性的，他们更愿意处理人性和理念问题，而不是程序和逻辑问题。
招聘新人很重要，但前提是维护好现有老员工的忠诚度，经常考虑能为他们做什么，能提供什么回报.
时刻记住一群人，一个梦想，才能把一件事做好。
2
你被拒绝过多少次？
我们平时打邀约电话被求职者无情拒绝很正常，但我们要真正了解他们拒绝的原因，这样你才能确定是放弃还是下次继续联系。
你需要清楚为什么有些求职者（往往你觉得合适的）总是拒绝你，要看看那个情境中的自己，思考哪些因素导致求职者拒绝。
把他们拒绝的原因写下来，写的越多越好。
真实案例分享：
以下对话某年某月超姐与一名候选人的对话
我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,请问您现在说话方便吗？
X先生：........（没有回应）
我：您好！请问您能听见我的声音吗？
X先生：........（仍然没有回应）
我：我在XX网站看见您的简历，不知道您现在是否考虑新的工作机会？
X先生：........（继续没有回应）
我：谢谢您让我说了这么久，那我就不客气了，我可以说一句真心话吗？
X先生：那把你的真心话说给我听听。
我：我感觉吧，您一定是位很善于思考的人，而且还是位无私的思考者。
X先生：为什么？
我：在与您的通话中，您把99%的说话时间都留给了我，一个人独自在电话那头一边思考，一边聆听。
X先生：是吗？呵呵
我：能听到您的笑声，我挺开心的，您的笑声很阳光，能感觉到您是位热爱生活的人.....
超姐通过这些年的招聘总结，发现求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下：
1、正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃；
2、白日梦状态，思想无拘无束，沉思冥想状态；
3、非常安静，富有灵感的状态，半睡眠状态；
4、睡眠状态，无醒觉意识。俗称“不在服务区”。
当我们打电话给候选人时，绝大多数情况下，他们都属于第一种状态：那就是“正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃。
手头有很多要完成的工作，心理充满了各种担心、忧虑，脑袋里还有很多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、根本停不下来的节奏。
第二种状态，是一种悠然自得的状态，比如那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。
遇到这种状态下的候选人，你只需要选择对方感兴趣的话题，通常就能引起他们的关注，激起他们的兴趣。
大多数情况下，比较难沟通的是第三种、第四种状态下的候选人，因为他们过于安静和孤独。
就像超姐案例中分享的这位候选人，大家知道，求职者在电话中不说话，是hin尴尬的。
直接挂掉电话，又显得很没礼貌，不挂电话，对话又不理你，所以这个时候就是考验你的智慧的时候了，善用幽默，轻松化解尴尬。
电话邀约987原则：
1、普通话标准、语速合适，起码保证90%的人可以听懂；
2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音，愿意听你说；
3、保证你联系的候选人有70%是你的目标候选人。
3
通过口碑传播营造差异化雇主品牌
吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件。
从漏斗原理分析，人才的数量与质量，决定了出口的人才数量与质量，因此招聘体验的设计成为HR的重点工作之一。
校招尤其需要关注求职者体验，抓住求职者的“嗨点”。（利益、兴趣、爱好、情感满足）。
招聘体验的程度会直接决定我们是否能够招聘到满足企业要求的人才。
而想提供吸引求职者的、高效的招聘体验的前提一定是以求职者为中心。
在招聘文案的设计中，都需要把求职者列入考虑范围，包括求职者的期望值、个人目标。
特别是迎合大学生进入职场前的幻想很重要，包括对未来、对梦想的追求。
考虑到现在是网红时代，我们还可以邀请一些网红参与到企业专场招聘会中。
更可以通过线上直播、路演等方式让求职者在招聘中感受到难忘的体验过程。
所以我们在招聘新人时，需要以更个性化和更直观的方式与求职者互动，解决他们的个人需求，帮助他们实现远大抱负。
并且充分尊重求职者，提高求职者面试体验感。
1
招聘文案（销售版）
今天BOSS笑眯眯的说春天来了，花都开了，蜜蜂都恋爱了，我们公司也该招新人了，招招招，招你妹啊，这年头好销售哪有那么容易招呀。找找找，找你妹啊，像我们这种有头脑、有梦想、有经验、有热情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到，XX所有脑细胞都闹腾的上火。招销售、招销售、招有能力的销售人……
2
招聘文案（码农版）
我擦，眼看光棍节、圣诞节、元旦滴都TMD快到了，一年就这么快过去了。
你，作为一个码界高手，有着精通的码术和牛逼滴趋近正无穷的智商，竟然还隐匿江湖，做一些鸡毛蒜皮的事情？
XX在招一枚java工程师和Web前端工程师，我们正在做各种碉堡了的事情。
赶紧滴，把你“精通、擅长、善于”的简历砸过来吧！
其实找工作和买房找媳妇都是一样一样的，也是冲动性消费，房价动辄一平一两万，没事！咱体力好的话，写1MB的码就挣回来了！
don't 犹豫了，迅速拿起滑鼠，将简历插入队列......
4
告别社群时代无效招聘
只有求职者有兴趣了解，我们发布的招聘信息才会更加全面、有效地被接收，所以求职者期望看到什么，我们就应该发布什么。
而且，不管是何种形式的招聘信息，都应注重愿景描述。
愿景描述的越详细，就越能让求职者接受和认同，并愿意投入和努力，创始人和高管都是比较合适的描述愿景的最佳人选。
那么多社群，在哪里群发比较合适？
行业群、HR群、校友群、客户群都可以发，这个没有特别的限制，其实都是时间的博弈。
当然如果按最优比来看，校友群无非是一个不错的选择，特别是我们所在企业高管的校友群。
校友为企业代言，为发展路径代言再合适不过了，完全戳中求职者隐性求职需求。
对于大学生来说，他们都会关注个体的发展，比如我加入企业后的发展怎样？
这时候就需要校友这个人设的出现，让学生认为自己加入若干年后也能像学长、学姐一样成功。
而且在校友群发布招聘信息，还有一个显著的优点，那就是真实性和可靠性，而且校友具备与生俱来的情感纽带，说服力更强。
所以，每一家企业在招聘时，都需要找准自己的优势、扬长避短才能更好地吸引求职者。
5
杠杆借力，撬动六度人脉
“六度人脉理论”可以解释为：最多只需通过六个人，你就能认识任何一个你想认识的人，这个理论是由著名的社会心理学家米尔格兰姆提出的。
由此得出，我们可以在自己能力有限的情况下，巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等丰富资源，从而实现我们的招聘目标。
在当下这个移动互联网时代，第三方资源可以说无处不在，关键是我们要有这样的思维，时时刻刻想到我们不是一个人在战斗。
在遇到困难时，想一想有谁可以帮忙。走出个人单打独斗的狭隘思维，充分借助外界一切可以调动的资源，高效完成目标。
6
你是合格的招聘顾问吗？
铁杵能磨成针，但木杵就只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。
HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点，应以候选人的利益为出发点，围绕为候选人创造最大价值而展开。
当候选人对你所提供的岗位不存在明显的需求时，切勿使用单刀直入的强势推销方式。
你可以重新设定本次电话的目的，让候选人对你的企业产生一点点的兴趣。
或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象，然后再通过第二次的电话沟通让候选人向前走一步。
最后经过多次电话的累积，了解到候选人可能存在需求之后，再到做职位推荐的那一步。
合格的招聘顾问需遵循两点：
1、你提供的岗位是真实的；
2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不能给对方造成损失。
优秀的招聘顾问都是运用智慧、运用思维来工作，全程使用的都是策略。
轻松搞定招聘七部曲：
1、充分了解候选人；
2、牢牢抓住候选人的心；
3、探寻候选人需求；
4、公司亮点陈述；
5、候选人异议处理；
6、促成面试；
7、结束通话。
此外，在招聘中，切勿盲目地追求最优秀的人才，造成人才的高消费，这样最终还是会因为无法满足优秀人才的需求而导致其流失。
1
感性VS理性的博弈
与其满足大量理性需求，倒不如满足真正的情感需要。
HR们与其肤浅地了解全部求职者，倒不如深入了解少数求职者。
即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。
对企业来说，什么是目标求职者呢？
无外乎是有共同的价值观、工作方式、兴趣爱好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。
我们先来谈谈90后、95后，对于新新人类，大家普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我。
他们关注成长、培训、财富，也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任。
他们有奋斗目标、追求成就感，不管在职场抑或生活中，都希望取得更大成就。
他们自我、希望独立自主地做事，独一无二、个性鲜明、不愿受束缚、真实，希望得到信任，希望上级能够给他提供帮助、指引。
就好像现在的客户，他们希望你不仅仅是把产品卖给他，还要教他如何使用，帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜，觉得自己赚了。
90后求职者他们参与感很强，同样渴望得到公平对待，得到关心，他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索。
他们追求的很简单，更多是追求极简主义，所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。
90后就是这样一位理想与感性并存的综合体。
他们对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。
其次为工作伙伴，能够在工作关系中得到平等对待，得到领导的尊重。
所以90后渴望平等对话的需求，超过其它需求。
90后、95后特征总结：
1、敢爱敢恨、个性分明、我酷故我在；
2、关注自我、同时也有团队精神、有社交需求；
3、有娱乐精神、在自己热爱的领域努力地玩；
4、爱挑战、爱表现（刷存在感、勇于展示自我风采、天空没有留下鸟的痕迹、但我已飞过）
5、不要高薪要高兴（90后员工是企业一日游、三日游、一周游的高发群体，一言不合就离职）
求职者是感性的，不是理性的，他们更愿意处理人性和理念问题，而不是程序和逻辑问题。
招聘新人很重要，但前提是维护好现有老员工的忠诚度，经常考虑能为他们做什么，能提供什么回报.
时刻记住一群人，一个梦想，才能把一件事做好。
2
你被拒绝过多少次？
我们平时打邀约电话被求职者无情拒绝很正常，但我们要真正了解他们拒绝的原因，这样你才能确定是放弃还是下次继续联系。
你需要清楚为什么有些求职者（往往你觉得合适的）总是拒绝你，要看看那个情境中的自己，思考哪些因素导致求职者拒绝。
把他们拒绝的原因写下来，写的越多越好。
真实案例分享：
以下对话某年某月超姐与一名候选人的对话
我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,请问您现在说话方便吗？
X先生：........（没有回应）
我：您好！请问您能听见我的声音吗？
X先生：........（仍然没有回应）
我：我在XX网站看见您的简历，不知道您现在是否考虑新的工作机会？
X先生：........（继续没有回应）
我：谢谢您让我说了这么久，那我就不客气了，我可以说一句真心话吗？
X先生：那把你的真心话说给我听听。
我：我感觉吧，您一定是位很善于思考的人，而且还是位无私的思考者。
X先生：为什么？
我：在与您的通话中，您把99%的说话时间都留给了我，一个人独自在电话那头一边思考，一边聆听。
X先生：是吗？呵呵
我：能听到您的笑声，我挺开心的，您的笑声很阳光，能感觉到您是位热爱生活的人.....
超姐通过这些年的招聘总结，发现求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下：
1、正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃；
2、白日梦状态，思想无拘无束，沉思冥想状态；
3、非常安静，富有灵感的状态，半睡眠状态；
4、睡眠状态，无醒觉意识。俗称“不在服务区”。
当我们打电话给候选人时，绝大多数情况下，他们都属于第一种状态：那就是“正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃。
手头有很多要完成的工作，心理充满了各种担心、忧虑，脑袋里还有很多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、根本停不下来的节奏。
第二种状态，是一种悠然自得的状态，比如那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。
遇到这种状态下的候选人，你只需要选择对方感兴趣的话题，通常就能引起他们的关注，激起他们的兴趣。
大多数情况下，比较难沟通的是第三种、第四种状态下的候选人，因为他们过于安静和孤独。
就像超姐案例中分享的这位候选人，大家知道，求职者在电话中不说话，是hin尴尬的。
直接挂掉电话，又显得很没礼貌，不挂电话，对话又不理你，所以这个时候就是考验你的智慧的时候了，善用幽默，轻松化解尴尬。
电话邀约987原则：
1、普通话标准、语速合适，起码保证90%的人可以听懂；
2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音，愿意听你说；
3、保证你联系的候选人有70%是你的目标候选人。
3
通过口碑传播营造差异化雇主品牌
吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件。
从漏斗原理分析，人才的数量与质量，决定了出口的人才数量与质量，因此招聘体验的设计成为HR的重点工作之一。
校招尤其需要关注求职者体验，抓住求职者的“嗨点”。（利益、兴趣、爱好、情感满足）。
招聘体验的程度会直接决定我们是否能够招聘到满足企业要求的人才。
而想提供吸引求职者的、高效的招聘体验的前提一定是以求职者为中心。
在招聘文案的设计中，都需要把求职者列入考虑范围，包括求职者的期望值、个人目标。
特别是迎合大学生进入职场前的幻想很重要，包括对未来、对梦想的追求。
考虑到现在是网红时代，我们还可以邀请一些网红参与到企业专场招聘会中。
更可以通过线上直播、路演等方式让求职者在招聘中感受到难忘的体验过程。
所以我们在招聘新人时，需要以更个性化和更直观的方式与求职者互动，解决他们的个人需求，帮助他们实现远大抱负。
并且充分尊重求职者，提高求职者面试体验感。
1
招聘文案（销售版）
今天BOSS笑眯眯的说春天来了，花都开了，蜜蜂都恋爱了，我们公司也该招新人了，招招招，招你妹啊，这年头好销售哪有那么容易招呀。找找找，找你妹啊，像我们这种有头脑、有梦想、有经验、有热情的“四有”青年哪那么好找呀——春天一到，XX所有脑细胞都闹腾的上火。招销售、招销售、招有能力的销售人……
2
招聘文案（码农版）
我擦，眼看光棍节、圣诞节、元旦滴都TMD快到了，一年就这么快过去了。
你，作为一个码界高手，有着精通的码术和牛逼滴趋近正无穷的智商，竟然还隐匿江湖，做一些鸡毛蒜皮的事情？
XX在招一枚java工程师和Web前端工程师，我们正在做各种碉堡了的事情。
赶紧滴，把你“精通、擅长、善于”的简历砸过来吧！
其实找工作和买房找媳妇都是一样一样的，也是冲动性消费，房价动辄一平一两万，没事！咱体力好的话，写1MB的码就挣回来了！
don't 犹豫了，迅速拿起滑鼠，将简历插入队列......
4
告别社群时代无效招聘
只有求职者有兴趣了解，我们发布的招聘信息才会更加全面、有效地被接收，所以求职者期望看到什么，我们就应该发布什么。
而且，不管是何种形式的招聘信息，都应注重愿景描述。
愿景描述的越详细，就越能让求职者接受和认同，并愿意投入和努力，创始人和高管都是比较合适的描述愿景的最佳人选。
那么多社群，在哪里群发比较合适？
行业群、HR群、校友群、客户群都可以发，这个没有特别的限制，其实都是时间的博弈。
当然如果按最优比来看，校友群无非是一个不错的选择，特别是我们所在企业高管的校友群。
校友为企业代言，为发展路径代言再合适不过了，完全戳中求职者隐性求职需求。
对于大学生来说，他们都会关注个体的发展，比如我加入企业后的发展怎样？
这时候就需要校友这个人设的出现，让学生认为自己加入若干年后也能像学长、学姐一样成功。
而且在校友群发布招聘信息，还有一个显著的优点，那就是真实性和可靠性，而且校友具备与生俱来的情感纽带，说服力更强。
所以，每一家企业在招聘时，都需要找准自己的优势、扬长避短才能更好地吸引求职者。
5
杠杆借力，撬动六度人脉
“六度人脉理论”可以解释为：最多只需通过六个人，你就能认识任何一个你想认识的人，这个理论是由著名的社会心理学家米尔格兰姆提出的。
由此得出，我们可以在自己能力有限的情况下，巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等丰富资源，从而实现我们的招聘目标。
在当下这个移动互联网时代，第三方资源可以说无处不在，关键是我们要有这样的思维，时时刻刻想到我们不是一个人在战斗。
在遇到困难时，想一想有谁可以帮忙。走出个人单打独斗的狭隘思维，充分借助外界一切可以调动的资源，高效完成目标。
6
你是合格的招聘顾问吗？
铁杵能磨成针，但木杵就只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。
HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点，应以候选人的利益为出发点，围绕为候选人创造最大价值而展开。
当候选人对你所提供的岗位不存在明显的需求时，切勿使用单刀直入的强势推销方式。
你可以重新设定本次电话的目的，让候选人对你的企业产生一点点的兴趣。
或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象，然后再通过第二次的电话沟通让候选人向前走一步。
最后经过多次电话的累积，了解到候选人可能存在需求之后，再到做职位推荐的那一步。
合格的招聘顾问需遵循两点：
1、你提供的岗位是真实的；
2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不能给对方造成损失。
优秀的招聘顾问都是运用智慧、运用思维来工作，全程使用的都是策略。
轻松搞定招聘七部曲：
1、充分了解候选人；
2、牢牢抓住候选人的心；
3、探寻候选人需求；
4、公司亮点陈述；
5、候选人异议处理；
6、促成面试；
7、结束通话。
此外，在招聘中，切勿盲目地追求最优秀的人才，造成人才的高消费，这样最终还是会因为无法满足优秀人才的需求而导致其流失。
2017-07-03
领航人才与浦口经济开发区签署人力资源战略合作
6月30日上午，浦口经济开发区与江苏领航人才开发有限公司人力资源战略合作签约仪式在开发区举行，区委常委、政法委书记、开发区党工委书记刘党伟出席签约仪式。开发区管委会主任曹卫华与江苏领航人才开发有限公司董事长徐苏安签署协议。
当前，南京浦口经济开发区正在着力打造智能制造、高端交通装备和新材料“2+1”优势特色产业，在全力加大招商选资工作的同时，更加注重及时、有效、持续地为入园企业提供高品质的人力资源服务等软环境。人才资源配置与服务已经成为企业、项目落地决策中至关重要的环节。整合社会优质人才服务资源，建立长期的合作模式，伴随园区企业的全成长周期服务，是一条很好的捷径。经过与领航人才友好深入的沟通，双方达成了战略合作意向，通过信息资源共享、平台共建发展等方式，实现互惠互赢。双方约定并一致同意建立公共性人力资源服务与市场化人力资源服务新型“战略合作伙伴”关系，为园区入驻企业在培训、外包、猎聘、组织优化咨询等方面提供服务，充分发挥双方各自领域的特点和优势。以搭建平台为手段，创新增效为目的的工作原则，通过共同服务，为南京浦口经济开发区入驻企业和服务对象提供优质产品或解决方案，促进企业快速发展。
本次合作将推动职能转型，实现经济效益和彰显公益并重，更好地服务于用人单位和劳动者、推动就业与人才的发展，更好的为开发区企业服务。
2017-07-03
