菲尼克斯大学的一项研究表明：对培训产生效果的活动中：培训活动前的学习占50%，培训中活动占24%，培训后续强化措施占26%；而我们实际培训投入的方式和比例中：培训前的活动占10%，培训活动占85%，后续强化措施占5%。

总结而言就是：对培训产生效果的活动，其中26%于培训活动前的学习，50%于培训活动后的强化措施，但事实上你不得不承认的是，我们把85%的培训资金时间精力都投入到了培训活动本身。而它对培训产生的效果仅仅只占了24%。这个研究告诉我们：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。

接着看下我们都非常熟悉的721法则，“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。他们认为成人学习70%工作中的学习，20%从其他人身上学习借鉴，参考好的做法，沟通交流互动学习， 10%常规培训，指从培训师那里得到的启发与学到的知识。

总结而言：正因为成人学习的效果不同形式和方法的结合，因此我们不能把学习简单的理解为老师讲授培训课程。传统的培训模式已经难以满足企业对人才培养的全面需要了，所以混合式学习是培训发展的必然趋势了。

最后我们再来看库伯学习圈，库伯认为任何学习过程都应遵循“学习圈”，尤其是经验学习的过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，学习过程有两个基本结构维度，第一个维度称为领悟维度， 通过直接领悟具体经验；以及间接理解符号经验来领悟。第二个维度称为改造维度：通过内在的反思来改造；以及通过外在的行动来改造。经验学习的过程就是不断的经验领悟和改造过程。

我们先领悟具体经验（偷学或师父手把手教），再通过反思来改造（自己琢磨），然后去理解领悟符号经验（看或者形成武功秘籍），最后通过外在的行动去改造（直接出去打架）。遵循了这个学习过程，确保培训活动是一个完整的学习过程，人们的学习更为有效，学习成果保留时间也更长，特别是行为技能得到更有效的培养。可以最大限度地兼顾到学员的学习风格及学习需求，达到培训收益最大化。

因此我们在设计培训活动时，应当在经验学习圈理论的指导下，依照让学员获得体验——引导学员进行反思——过渡上升到理论知识——引发学员将培训所得应用于实践，这样形成一次闭环的学习。

通过以上三个模型我们了解了：我们应该更加重视并投入更多在培训前的学习和培训后跟进。交流反馈和工作中实践对于学习转化为行为更为重要，最后我们也了解了，任何学习都是在体验、反思、概括、实践这个完整的循环圈中产生的，那么既然明白了学习不只是在课堂上听课，我们如何做才能让我们的学习效果最大化呢？

那么为了学习效果最大化，除了开展常规的培训项目以外，还有什么学习方式，可以快速有效的让培训与行为挂钩。只需一招，就可以搞定以上所有的教学目标，大家想不想知道？那就是----《岗位带教》了。

首先我们来了解一下岗位带教与传统培训的区别在于：

传统培训
    

S-OJT（结构化岗位带教）

一对多讲授为主
   

一对一辅导为主

老师讲授学员倾听、学员得不到充分训练
   

手把手辅导、有充分的练习时间

需要集训、整合大家的时间、时效性不强
   

岗位上随时随地、及时发生不断练习和反馈的

关注培训中的活动
   

更关注培训前的标准建立、培训后的跟进转化

以理论学习、讨论反思为主，体验实践较少
   

全面整合了体验、反思、提炼、实践

学员需回岗后再次转化摸索，转化效率会打折
   

学习场地即工作场地，效果转换无缝对接，即学即用

那么岗位带教项目具体是如何操作的呢？下面我们主要从以下5大步骤来介绍：

第一步：首先确定需要带教的岗位，通过DACUM任务分析工作坊，明确岗位的工作职责、分析每一项职责对应的工作任务、解析任务步骤。

第二步：将DACUM工作坊中分析后得出的数据录入形成《结构化岗位带教手册》，解决带教教什么的问题，确定了带教的标准。

第三步：在实际岗位带教的过程中，首先是导师说徒弟听，导师做徒弟看，徒弟获得第一手学习的体验，徒弟结合对《带教手册》的学习，观察导师操作的过程中进行反思提炼，形成自己的理念和认知，然后徒弟自己动手操作实践，导师更多的是给予学员鼓励，以及改进的反馈。辅导6步法，满足不同学习风格的学员，实现了完整的学习循环。

第四步：通过《带教跟进表》由导师对徒弟进行实时的在岗辅导跟进。在岗位带教手册的基础上对学员进行实时辅导，实时跟进。

第五步：在企业内部建立导师激励的机制和氛围，建立对导师在物质和精神层面的激励，把导师制上升到培养接班人的高度来认识，以制度的形式做严格的规定,导师对员工的绩效负责，员工的绩效会影响到导师本人的工作绩效。带教结果与导师的晋升、加薪、绩效结果直接相关。

以上这5个步骤做好了，基本上岗位带教项目就可以在企业内部落地了。整个岗位带教项目过程中，导师把主要精力投入到学习前任务标准的制定上，输出岗位带教手册，以及在工作中对徒弟的持续跟进和辅导上，确保培训行为的产生以及培训效果的达成。岗位带教是真正完美应用了721的法则，10%的时间用于理论知识技能以及岗位带教手册的学习，20%的时间是导师与学员的交流、辅导、反馈、跟进，70%的时间岗位实践、行动学习和轮岗。凡是可以形成标准化的带教流程和手册的内容，都可以通过岗位带教来进行培训转化。

岗位带教对于学员的好处：岗位带教可以帮助学员，减少进入新岗位的焦虑和迷茫；更快速地成长，学习到标准规范的操作流程，学习到导师的独门方法诀窍，少走弯路减少试错，更有安全感归属感，降低流失率、创造更多价值；

岗位带教对导师的好处：导师学会了辅导徒弟的工具方法技巧，导师通过带徒弟的过程思考梳理经验，将隐性知识显性化，可以更好的管理团队激励团队，团队能力得到提升，奠定好直接晋升的良好基础、教会徒弟才有时间做更有价值的事情。

岗位带教对于企业的好处：企业的知识技能得到传承，导师培养出接班人为自己的晋升奠定了基础；导师带领徒弟完成一个个挑战，达成一个个业绩目标，提升团队绩效，建立人才梯队，从而提升效率节省成本更快发展，为企业创造更大的价值，使企业成为赢家。

总结来说，岗位带教项目的主要价值在于：新人有人带、经验能传递、员工成长快、操作规范化、培训预算少、解决集训难、即学即转化、学练相结合、真正做到三方共赢。所有岗位带教值得所有企业进行推广。
 

怎样判断职业路线的正确性？这是一个令很多人困惑的问题。不少人不知道怎样选择职业，也有很多人为选错了职业进错了行困惑不已。可是，真的是选错了职业道路了吗？很多职场人士仅仅依据自己的满意程度来判断职业道路的正确性，这种看法是存在着偏差的。因为即使是自己喜欢的职业，也可能因为竞争、人际关系等其他不顺心的事情而导致对现从事职业的不满意。但这并不等于职业选择的错误。判断职业路线的正确性，必须以科学的职业定位为基础，否则所有的判断都将是不科学和没有任何实效性的。要判断职业路线的正确性，就要先看看自己是不是真的走错了路，如果确定眼前的职业确实不是自己喜欢的，那么，则可以尽快采取纠正行动。

判断职业路线的正确性，正确择业，应该慎重考虑以下几方面的问题
首先要准确进行职业定位。职业定位要根据自己所学的专业、特长和基础，同时要参考性格及爱好，还必须充分考虑自己所处的职业发展阶段和想转变方向的职业道路和自己想要达到的真实目标，这就是所谓的“知己”——对自己有了充分的认识，同时还要做到“知彼”——即认识职业特点，外界环境，包括对他人的了解，对工作单位、社会环境、经济环境的了解，只有这样才能确定自己的优势与强项，准确把握自己的奋斗目标和方向。从而选择真正适合自己的方向，坚持地做下去。
频繁地转行对职业生涯来说是极其不利的，转行跳槽是个很劳民伤财的事情。确需转行跳槽的时候还必须对新的行业进行很好地全面地评估，分析转行后对你的职业发展道路是不是有利，为了防止职业转型误入歧途，建议测测跳槽的风险系数，同时为自身清醒定位，掂掂自己的职业含金量，找到自己的职业定位和发展方向，列出长远的职业规划表，判断目前的一步在其中的位置，最后，不能忘了了解行业市场的发展趋势。只有当确定跳槽转行有利时，才能选定转行的方向和行动。总之，职业定位应该着眼于有利于职业的持续发展这方面来考虑，而不能凭一时的意气用事。

其次，职业定位也要做好充分的前期准备。心理上的准备是多方面的。万事开头难，只有坚持才能见成效。而当选择从这行业换到另一个行业，薪水上来说一定或多或少地有影响。要有心理准备才能接受这点。在进入新行业前，有选择性地参加有关培训和充电是很有必要的，这样既能快速进入新行业，进入新角色；又能在新行业得到快速发展。
再次，要坚定职业信念。不论选择什么职业定位，在选入新行业后就算遇到再多再大的困难和挫折，都要坚定信念地走下去。马云有句名言：今天很残酷，明天更残酷，后天很美好！但是很多人死在了明天晚上。这句话充分道出了坚持的十分重要性。职业定位的选择是经过深思熟虑的，目标是明确的，就不应该轻言放弃。当在新行业中如鱼得水的时候，也就是在职场上真正成功的一天。坚持就是胜利！

最后，要记住职业定位和职业生涯管理的基本原则是：了解自己，做适合自己的工作，小心、积极地推动个人发展。一般来说，人们在需要、欲望、兴趣爱好、特长、价值和性格类型上都存在着差异。通过心理学家、人力资本专家的研究也不难发现，某些特定类型的人在做某些特定的工作时会更加得心应手，因此，不少企业将人力资源管理的基础建立在员工胜任力的分析上。但是，从某种角度上讲，老板并不知道什么才有利于员工的职业发展，有时他（她）们甚至会使员工走向失败。这就要择业者自己认清自己的需要、性格类型和职业满足感，然后在公司或外部人才市场上搜索到合适的职业，最终实现人与职位的完美契合。