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“铁三角”解散
戴雨森7月26日在微博中表示，“从今天开始，我将退出聚美的日常运营业务，作为合伙人加入聚美的天使投资人和老大哥：真格基金。2009年的那个夏天，徐小平老师让我们有机会能够创造聚美的奇迹。在未来，我希望自己帮助更多当年Leo（陈欧）和我这样的年轻人，成就更多伟大的梦想”。聚美表示，“非常感谢雨森自公司成立以来的贡献，尊重他的决定，并祝愿他在今后的工作中取得最好的成绩”。
北京企业信用信息网披露的信息显示，今年4月，聚美在北京注册成立的几家分公司负责人都由戴雨森变更为陈欧。其实有关戴雨森离职的消息今年7月就有媒体爆料。但如今得到双方确认，仍难免让人感慨。聚美创始人陈欧、高级副总裁刘惠璞，还有戴雨森，这三个人被称为聚美后来的“三剑客”、“铁三角”。其中，戴雨森自2009年7月从斯坦福大学退学回国和陈欧开始创业，到现在已有八年。
回顾聚美的创业史，2008年，当时在北京任职于谷歌的陈欧萌生创业念头，但没有任何资源的他根本无法说服任何一个谷歌工程师跟他创业，而最终跟随他的，是美国加州的师弟戴雨森。在创业之初，戴雨森作为一个本能拿到斯坦福毕业证书的高材生，转身成为聚美的第一个手模。陈欧曾在接受采访时调侃说，在当初经费缺乏的情况下，戴雨森在自己手上抹BB霜、拍照片、在天涯上灌水，讲述作为资深美容专家的使用感受。2014年5月，聚美登陆美国纽交所正式挂牌上市，董事长兼CEO陈欧持股40.7%，联合创始人戴雨森持股6.3%.随后三年聚美股价持续下跌，但戴雨森一直和陈欧一起持续扩张业务。
聚美多事之秋
曾经辉煌、患难，但回忆终究只是回忆。创始元老戴雨森的离开，难免让人猜测聚美是否已入穷途。
一位不愿具名的资深电商战略分析师表示，从聚美的发展路径来看，陈欧所带领的聚美明显遇到发展瓶颈。当初美妆特卖模式所依靠的PC端、App端的人口红利，如今一去不复返。更有大批年轻用户被如云集、拼多多等新型社交电商所分流。这不仅是聚美遇到的问题，唯品会同样面临这样的考验。而从聚美投资影视剧、空气净化器、共享充电宝等举措来看，陈欧明显有换赛道的想法。聚美更像是一家创业公司，而对公司未来的发展，不同人有不同的感觉、内部产生分歧、老伙计要做出选择等，这都是很正常的事。
另一位接近聚美的业内人士表示，从近年来聚美在股市的表现来看，虽然股价极大缩水，但看成交量和具体报表，其实聚美依然活得很好。“没有人能够随随便便成功。”该业内人士称，聚美有了今天的名气，但是陈欧还很年轻，青年企业家在成长道路上总会遇到各种挫折和困难，还有很多的机会和可能性。
雪球网披露的信息显示，在今年5月31日、6月15日、6月30日，聚美日均交易量分别为56.27万股、77.72万股、91.86万股。上市公司的股票交易量能够体现在资本市场上的活跃度，从这一点来看，聚美表现依然活跃。但因聚美从去年2月宣布私有化后，财报一直未披露，所以具体营收和增长情况无从得知。
线下模式碰壁
事实上，聚美遭受非议，不只有来自内部运营的种种传闻的原因，同样有来自外部市场表现欠佳的因素。北京商报记者近日走访前门发现，曾经聚美全国首家线下实体店，如今已经被恒源食品商场所取代。据商场内员工介绍，新店在今年过年前便已入驻。
公开资料显示，聚美前门店于2013年11月开业。陈欧曾表示，电子商务开设门槛低，消费者对线上化妆品有着天然的不信任，因此开设了线下实体店。对于前门店关闭，聚美表示，相较前门地段，王府井地段人流量更大，于是选择将前门店的资源合并到王府井店内。此外，据聚美客服人员表示，目前全国线下实体店有4家，分别在北京、山东、山西和天津。聚美相关负责人透露，公司未来计划将线下实体店往二三线城市铺设，一是二三线城市成本低，二是二三线城市具有消费潜力，希望借此打开市场。
有业内人士表示，聚美的线下实体店主要是为了展示品牌形象，而非以盈利为主，这也让聚美门店的经营承受了巨大考验。北京商报记者在聚美王府井店内体验发现，聚美实体店内的商品大多只供试用，若想购买需下载聚美App，扫描商品的二维码后才知道价格并通过线上购买。同时，地处北京地标性位置前门，租金可想而知。据了解，聚美所在前门店的租金门槛较高，据周边租户介绍，旁边的铺位出租价格为25元/㎡/天。
押宝共享经济
“哪怕遍体鳞伤，也要活得漂亮。”这句陈欧过去的代言广告词，如今成了聚美的真实写照。聚美是一家被真格基金认定为回报率最高的投资项目之一，如今虽遭争议，但陈欧显然对未来有自己的思考。
2016年，陈欧投资影视剧时曾表示，“砸钱就能获得流量的PC时代已经一去不复返了，在移动互联网时代，很多公司的融资估值达到上亿美元后，规模也很难再做上去了”。投资影视剧，被视为当时聚美探索美妆上下游发掘新市场的举措。今年5月，聚美宣布跨界进军智能家居领域，并首发了两款空气净化器；就在几天后，聚美又宣布以3亿元收购深圳街电60%股权，陈欧亲自担任街电董事长。对于站上共享风口的信心，他不惜与王思聪在微博上互怼。
“陈欧对于未来的发展有着新的考量，他将现在视为聚美的二次创业。”一位聚美内部员工表示，街电是当前公司大力投入的一项业务，但并不像外界所说的“不务正业”，对于未来共享充电宝的切入场景，以及与电商的结合，陈欧有着充分的考量。
互联网企业谁不是在抢占未知的风口？一位电商行业观察者表示，就好像乐视一样，如果现在的乐视依然蒸蒸日上，有几个人会指责他说的“生态化反”？同样，对于陈欧来说，如果现在聚美的股价一路飙升，他的投资也不会被认为是“不务正业”。
在互联网行业专家徐斌看来，对于一家体量足够大的上市公司而言，需要给投资人打造一些有想象空间的领域。聚美要证明自身吸引力不是单纯靠利润，更多是有没有未来空间。把公司放在共享经济这个最热的风口上，它在资本市场会有所反馈。（领航人才转）
上周，中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对2002名刚毕业或还未毕业的大学生进行的一项调查显示，在选择就业城市时，大学生最看重的因素是薪资水平（64.3%）、发展空间（59.3%）和城市大小（43.9%）。对于今年多个二线城市陆续发布的“抢人政策”，49.7%的受访大学生表示有吸引力，44.8%的人认为一般。59.9%的受访大学生希望二线城市排除制度性干扰，创造更宽松的就业创业环境。
受访者中，就读高校在一线城市的占34.7%，二线城市的占53.5%，三四线城市的占11.5%。家乡在北上广深的占22.5%，其他省会城市或直辖市的占39.7%，除省会城市外的地级市的占24.3%，县级市的占9.4%，乡镇或农村的占4.0%。
选择就业城市时，大学生最看重薪资水平和发展空间
毕业于中国传媒大学的陈箫（化名）毕业后回到重庆老家，在某教育机构的新媒体岗位工作，“我在北京的这几年很没有归属感，对于气候、生活习惯等，都不太适应，还是觉得家里比较舒服。而且我知道在北京想站稳脚跟是很难的事情，周围一些人会先在北京工作几年积攒经验后再回老家，觉得更好找工作。但我认为既然以后要在重庆，一开始就要回去”。
郑州大学大三学生张玉琢马上要升大四了，正在积极备考中科院的研究生。“我还挺喜欢北京这座城市的，文化氛围浓厚，离我老家山东潍坊也很近”。
但张玉琢不打算以后在北京工作。“我目前想从事的工作是大学老师，希望博士毕业后能去山东大学或其他山东的高校工作。一来离家近，二来生活压力也不会太大。这既是我自己的想法也是我父母的想法”。张玉琢是独生女，父母不希望她离家太远，“我想去北京读研还是跟家人沟通了很久，他们才同意”。
老家在河南驻马店的高俊豪现在在北京某创业公司工作，公司的业务主要是智能汽车、智能家居等，“这是我喜欢的行业，每个月除了五险一金，到手5500元，可能还有绩效工资。我租住的地方靠近北五环，房租相对来说比较便宜，在1400到1500元之间，还能接受”。
高俊豪说，公司人员包括老板在内，所有人都很拼，每天到了下班时间也没人走，“有时我晚上11点离开时公司还有人”。高俊豪觉得，这种工作状态虽然看起来挺辛苦，但很享受，“因为周围的人都很有经验很有才华，而且都在一起拼。我每天都能看到新的东西，学到新的知识，这份工作对我的帮助很大”。
调查显示，在选择就业城市时，受访大学生最看重的因素是薪资水平（64.3%）、发展空间（59.3%）和城市大小（43.9%）。其他依次为：生活成本（42.1%）、落户政策（28.8%）、公共服务（28.3%）、生态环境（23.6%）、与家乡的距离（16.6%）和针对性的激励补助（13.0%）等。
陈箫说：“我大学考到北京之后，我爸一直希望我留在北京工作，他觉得大城市就业机会、发展空间和薪资待遇都要好一些。但是经过我的不断 洗脑 ，他也意识到我在北京生活会很辛苦，支持我回重庆。”
“我有个同学签了一家大媒体的新媒体运营岗位。但是工作气氛不够活跃，工作内容机械重复，学不到新的东西。每个月扣除五险一金后能拿到手的是5000多元，北京租房成本高，交通、吃饭等样样花费都不低，每到月末都所剩无几。还有一个重庆老乡在北京租房时被中介骗了，白交了几个月的房租，她觉得自己待不下去了，让我在重庆帮她留意工作机会。”陈箫说，虽然北京不是完全留不下来，但生活不能只有工作，“如果我在北京工作的话，很有可能所有时间就都被工作占领了”。
对于今年多个二线城市陆续发布的“抢人政策”，49.7%的受访大学生表示有吸引力，44.8%的大学生认为一般，仅4.8%的大学生觉得没有吸引力。
武汉大学经济发展研究中心中国工业化与城市化研究室教授简新华说，一个城市要更好地发展，必须有高素质的劳动力，要依靠人才支撑，加上现在地区竞争激烈，地方和城市为了本地的发展、提高竞争力，必然会采取各种优惠政策吸引大学毕业生。“这些政策应该都会有一定效果，一线城市现在生活成本太高、竞争特别激烈，所以二线城市应该是有一定吸引力的”。
调查显示，在众多“抢人政策”中，大学生最心动的举措是就业创业激励（65.9%）、优惠的住房政策（64.0%）和宽松的落户政策（51.0%）。36.9%的受访大学生选择了现金补助。
高俊豪觉得一些政策很吸引人，尤其是宽松的落户政策。“但也只是心动而已。在北京看到的、学到的理念、技能都是最新的，甚至是超前的，就像在进修。所以我下定决心要在北京工作几年，攒点经验，学点东西，再考虑回郑州发展”。
59.9%受访大学生希望二线城市创造更宽松的就业创业环境
要真正留住人才，63.7%的受访大学生认为二线城市与一线城市相比，还需要完善公共服务体系；58.3%的人希望扩大经济体量，增加就业机会；33.6%的人觉得提升城市“软实力”很重要。
59.9%的受访大学生希望二线城市排除制度性干扰，创造更宽松的就业创业环境。
陈箫在重庆一个月拿到手的工资是5000多元，每年都有一次升职加薪的机会。但她也坦言，教育机构的运营岗位不是核心部门，自己还是想在一个纯粹的媒体环境里工作，但是重庆的选择就比北京少多了，“6月份请了一个月的假去一家媒体实习，竞争一个岗位，希望能被录用”。
高俊豪大学毕业时已经在郑州找到了一份工作，在某餐饮企业做管培生，“待遇不错，食宿全包，固定工资+工作提成+学历补贴，每个月有五六千元的样子。但是我觉得在那个环境里得不到我想要的东西，餐饮行业进入门槛较低，身边的同事基本上学历不高，大专、高中甚至初中毕业的都很多。我觉得自己会进步缓慢甚至裹足不前，于个人能力的提高作用不大，就决定辞职”。
高俊豪在快毕业时，和在学生会工作过的同学聚餐，讨论到大家以后的计划，保研、出国、继续考研的都有，他们的人生目标都很清晰，而且很勤奋上进，对比之下，他觉得自己的格局太小、目光短浅，还是局限在熟悉的生活环境里，“我想要更大的挑战，更有意思的生活，衡量之下，决定来北京发展，一来是有朋友在这里，有个照应，二来是对北京有一定的感情”。
简新华认为，无论哪类城市，要留住人才，更重要的是必须创造良好的软硬件环境、工作生活条件，让人才有用武之地、无后顾之忧，能够更好地发挥作用，做到人尽其才。
调查中，65.5%的受访大学生认为“抢人政策”会加强二线城市的人才储备，增强发展后劲；64.3%的受访大学生认为能促进当地产业结构发展升级；54.2%的受访大学生认为有助于缩小城市差距，形成新的城市格局；26.6%的受访大学生觉得可以改善当地的人口结构。（领航人才转）
报道称，这是有史以来外国企业于美国最大规模的绿地投资，并成为鸿海未来数年内在美国制造领域投资的开端。特朗普表示郭台铭了解到“美国的能力是无穷的，美国劳工是无与伦比的”，郭台铭也称将致力实现“美国制造”的理念。
报道称，目前富士康在中国大陆主要生产基地在郑州和深圳，郑州的员工约40万人，深圳员工在20万至30万之间，负责苹果公司的产品制造。鸿海集团的员工总数在110万人左右，在台湾母公司的只有不到8000人，负责财务管理、研发，或是从台湾招聘再外派到其他地方，因此，鸿海设厂美国的决定对台湾的冲击不大。
台湾“中央研究院”社会学研究所副研究员林宗弘认为，富士康前往美国设厂后，前端的制造研发和末端的装配有一部分会转移到美国，或是有某条生产线的一部分产能会转移到美国，但不会在短时间内发生大规模变化，可能会在未来三五年间逐步减少在深圳及郑州的产值。
“富士康的毛利一直都很低，只占营业额的2%到4%之间，有时甚至降到2%以下，”林宗弘说，因此鸿海集团一直希望能取得毛利率更高的零件代工，因此产业升级是鸿海自2012年以来的目标。
报道称，考量到在美国设厂的人力成本，美国厂不会有与中国大陆厂一样的密集劳动力，美国厂将会多加使用自动化技术。
另据台湾联合新闻网7月27日报道，针对富士康集团董事长郭台铭宣布在美国投资一百亿美元是否会影响大陆员工的就业一事，国台办发言人马晓光27日表示，富士康集团今年以来继续在大陆扩大投资，原有企业未受影响。
马晓光指出，广大台商普遍认为，大陆经济发展长期向好，台资企业发展前景广阔。同时，陆方支持台资企业在大陆扎根发展的态度是一贯的、明确的，将继续采取积极措施，为台资企业在大陆发展营造有利环境。（领航人才转）
2016年中国人力资源服务市场营业总收入首次突破一万亿元人民币。远高于同期国内生产总值增幅，保持了近几年两成以上的高增长态势。
一
旺盛的市场需求为中国人力资源服务市场高速增长提供了支撑
据人社部统计，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了876万人次的劳务派遣服务，为54万家用人单位提供人力资源外包服务，高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人次，均实现不同程度增长。
截至2016年底，各类企业总数2596.1万户，平均每天新登记企业1.51万户。新设外商投资企业27900家。
中国每年新增就业人口超过1000万，劳动力市场巨大。这意味着当前人力资源机构的服务覆盖面还非常小，面对庞大的企业基数和快速增长的市场需求，人力资源服务行业还有广阔的发展空间。
二
相关政策支持为人力资源服务市场高速增长创造了新机遇
2007年，国务院印发《关于加快发展服务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务业的一个重要门类提出。
2011年，人力资源服务行业正式被纳入《产业结构调整指导目录》“第一类鼓励类”行业，成为中国服务经济体系的重要组成部分。
2014年，人社部、国家发改委、财政部联合发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》，提出到2020年人力资源服务行业规模达到2万亿元，这是首部全国性的行业发展政策文件。
2016年中国人力资源服务行业，从业人员55万人，比上一年增加22％。
已提前四年实现《关于加快发展人力资源服务业的意见》提出的到2020年从业人员达到50万人的目标。
三、创新转型激发人力资源行业发展新动力
据人社部统计，2016年市场业务比去年增长中国人力资源服务外包5.7%。
人力资源培训8.6%
人力资源管理咨询7.7%
高级人才寻访12.9%
据介绍，目前在中国，招聘领域基于移动应用的新机构、新模式、新服务层出不穷，给求职者提供了便捷新颖的移动体验和更多的就业机遇，也成为全球资本追逐的热点。中国本土研发的相关考勤产品，不仅得到了在华众多跨国公司欢迎，相关应用范围还走出国门，覆盖了亚太多个国家和地区。
近日，有消息称，乐视系重要子公司乐视致新从事手机业务的员工正在被要求转签乐视移动。
目前，孙宏斌正在进行新旧乐视的切割。而上述消息，引发外界对乐视上市体系与非上市体系并未严格切割的质疑。
对此，7月24日一位乐视网内部人士接受《证券日报》记者采访时回应称：“这是乐视致新和乐视移动的历史遗留问题，本着对员工负责的态度，我们在积极推动该事件的解决。”
另一位乐视人士向记者透露：“乐视致新和乐视移动都是乐视体系中做硬件的公司。乐视移动的部分员工是从乐视致新过来的，但在新乐视和旧乐视切割后，乐视移动的财务部门就独立核算。目前，乐视致新员工已经按时收到工资。”
乐视被指强制员工内部转签
除了需要应对自家门口前来讨债的供应商，乐视或还要尽快想办法提出员工欠薪问题的解决方案。
日前，有消息称，部分被乐视欠薪的员工前往北京朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁，涉及乐视致新、乐视控股、乐视移动、电子商务等多个部门。虽然当天前去仲裁委的被欠薪员工仅10余人，但记者发现一个乐视讨薪群里，人数已多达400余人，群中包括已经离职员工和现任员工。
消息显示，由于乐视系手机、电视等硬件的研发体系均在乐视致新，一直以来，乐视致新一部分员工在做手机业务，一部分在做电视业务。随着乐视资金链紧张问题升级，乐视致新手机部门的一些员工，被公司要求转签乐视移动。而此前，这批员工的工资均由乐视致新发放，今年4月份开始由乐视移动发放。
对此，上述乐视人士告诉记者：“乐视移动成立之初，从乐视致新挖了一部分人员。乐视移动现在被欠薪的部分员工，是当初从乐视致新过去的，这部分员工已经隶属于乐视移动，所以乐视致新在结算员工薪酬时候没有将他们算在内。”他透露，目前乐视致新的员工已经拿到全部薪酬，没有员工被拖欠工资。
乐视网相关人士表示，该事件是乐视致新和乐视移动的历史遗留问题，在新乐视和旧乐视切割后，这些问题将逐步解决。“本着对员工负责的态度，我们在积极推动该事件的解决。”
对于员工欠薪问题，乐视控股曾回应称，由于乐视非上市体系面临资金紧张的困境，公司决定将7月份工资推迟一个月，至8月10日发放。不过，有乐视移动内部人士表示：“被欠薪员工的工资可能还会延迟发放，贾总（贾跃亭）回国处理资金问题后，才能彻底解决这一问题。”
能否彻底切割？
目前，乐视系处于新乐视和旧乐视的分割阶段。而以孙宏斌为首的新乐视高管团队，也不止一次地对外宣称：“正加速新旧乐视体系的切割”。然而，曾经唇齿相依的两大乐视体系能否真正切割完全，引发外界热议。
乐视上市公司体系包括乐视网、乐视致新、乐视影业，随着孙宏斌任职乐视网董事长，其已经完成对乐视上市体系的把控。而容纳乐视移动（手机）、乐视体育乐视的乐视非上市体系业务和乐视汽车，则仍由贾跃亭为代表的旧乐视团队负责。
目前，乐视的新旧业务板块已经划界而治，但旗下的债务等问题是否完全梳理清楚尚不得而知。
不过，一位乐视网高层此前接受《证券日报》记者称：“目前乐视的上市体系和非上市体系已经基本完成了隔离，仅有部分关联交易产生的账款需要解决。”在他看来，新旧乐视的彻底分割已是时间问题。
如今，乐视资金链紧张的风波爆发后，影响已从非上市体系，延伸到上市体系，尽快完成乐视非上市体系和上市体系的切割，已经迫在眉睫。
在外界看来，在孙宏斌带领下的新乐视正在努力造血盘活乐视上市公司资产，而旧乐视仍资金紧张、负债累累，等待贾跃亭的解救。
业内人士认为：“对新旧乐视的彻底切割，解决好两者之间的关联交易、员工关系等历史问题，是对孙宏斌的一大考验，也是新乐视未来能否复盘的重要一步。”（领航人才转）
信息化的快速发展为产业结构升级、产品和经营模式创新提供了良好基础。作为生产性服务业的重要组成部分，人力资源服务业紧跟这一趋势，积极提升本行业的信息化发展水平。在这其中，“互联网+”与人力资源服务业的融合发展迅速。
“双轮驱动”促互联网与人力资源加速融合
“互联网+人力资源服务”的快速发展市场需求和行业创新的“双轮驱动”。
一方面，在企业经营的各个环节，基本上都有互联网信息技术的应用。中国互联网络信息中心的统计显示，人力资源管理中的招聘和培训环节，是企业在互联网内部支撑类应用中普及率比较高的两类活动。这意味着，当企业将这些活动外包给第三方的人力资源服务机构时，提供服务的机构也需要具备相应的技术服务手段，并以此进行创新。
另一方面，由于创新产品和服务、提高竞争力的需要，一些人力资源服务机构也借助互联网技术，在招聘、猎头、薪酬代发等领域进行创新。以招聘为例，人社部的统计数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。
网络招聘和移动互联网络招聘蓬勃发展，导致企业举办现场招聘会的次数，以及参会单位、求职人员人数，都有一定程度的下降。
“互联网+人力资源服务”呈现新特点
当前，“互联网+人力资源服务”呈现以下几个特点。
“互联网+人力资源服务”呈现出“全面开花”、部分结“果”的现象。从当前人力资源服务业发展情况看，几乎各个业态都借助互联网技术进行创新。但多数机构的“互联网+人力资源服务”创新还处于探索和尝试阶段，技术成熟并实现预期商业收益的不多。
中国人事科学研究院对人力资源服务机构的调查结果显示，“产品已经成熟并实现预期收益”和“已经商业化，正处在快速成长阶段，但相关产品还没有实现盈利”的情况只占被调查机构的9.55%。
人力资源服务业“轻资产”的特征正在被“互联网+”改变。在传统发展阶段，人力资源服务业被认为是一个典型的“轻资产”行业，开展业务所需的资金量较少。有的业态甚至“轻”到一部电话、一张桌子就可以开展业务了。随着互联网与这个行业的融合发展，其“重资产”或者说“重资本”的特征越来越明显。
2016年，行业内动辄上亿元投资或者融资的案例频频出现。一些大型或者发展潜力较大的人力资源服务机构已经开始登陆A股和新三版市场融资。这种变化主要以“烧钱”著称的互联网发展模式的推动。
资金、人才是“互联网+人力资源服务”发展的关键要素。人力资源服务业互联网化的发展，使得资本要素在这个行业中扮演着越来越重要的作用。
同时，“互联网+人力资源服务”的跨界特征也必然导致行业对人才的要求越来越高。掌握互联网技术、发展规律、人力资源管理和服务等知识背景和行业经验的复合型人才，成为行业发展的急需紧缺人才。
中国人事科学研究院的调查显示，在制约“互联网+人力资源服务”发展因素中，排在前三位的依次为专业人才缺乏（63.38%）、资金不足（53.46%）、缺乏政府的帮助与支持（33.87%）。这从另外一方面说明了资金、人才在行业发展中的重要作用。
多方发力促行业可持续发展
随着信息技术革命加速发展，基础研发和应用研发之间、不同学科之间的边界将逐步模糊。就人力资源服务业而言，其利用信息技术进行创新的广度将会进一步扩大，速度也会有所提升，资源配置的形式、效率也会出现新的变化，以信息流为纽带的资源配置形式将会凸显。
一方面，这会推动大量的人力资源服务业产品、服务模式的创新，加快人力资源服务业与法律、财务、离岸外包、科技中介等多种业态交叉创新，衍生出以大数据挖掘等服务业的新产品和服务；
另一方面，这也加快了产业迭代升级的过程，增加了行业的系统性变革的风险，行业发展呈现出系统性、脆弱性、资本化同步增强的特征。因此，在“互联网+人力资源服务”的发展过程中，政府还需要加以引导和规范，以促进行业的健康、有序、可持续发展。
一是适应行业资本需求加大的特征，优化融资环境。应进一步完善科技成果评估、科技成果转化等服务体系，创新和推进无形科技成果抵押贷款的方式。成立“互联网+人力资源服务”产业引导基金，调动大型企业、民间资本等各类主体的积极性，形成以政府引导、市场参与、多方共赢的产业基金发展格局。协调金融管理部门，畅通人力资源服务企业上市融资途径。
二是加大急需紧缺人才培养和引进力度。要依托高等院校、职业培训学校开展人力资源管理、信息基础、商业等多学科背景的复合型人才培养。畅通企业和教育培训机构之间的人才培养渠道，以企业发展需求为导向，通过学历教育、短期培训等途径，培养满足企业急需紧缺的人才。建立行业人才需求目录，对接国家和区域人才引进工作，在海外人才引进等工作中适当增加行业专业人才比例。
三是鼓励企业、研发机构和个人跨界合作、交叉创新。要充分利用创新奖励、研发投入扣除等多个政策手段，鼓励企业自主开展研发和合作创新。借助科研院所、人力资源服务业产业园等载体，搭建“互联网+人力资源服务”技术研发的共性平台，鼓励企业、研发机构和个人之间开展研发合作。
