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腾讯陈菲：当HR成为产品，才有雇主品牌！
2017-07-04
关于腾讯在人才管理方面的秘诀，腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士总结称：公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。
在腾讯看来，只有当 HR 管理成为一款优秀的产品，才可能诞生雇主品牌。
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员工是最宝贵的资产
腾讯HR核心政策是以人为本，这是人力资源所有工作的基础。
马化腾曾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR 的最大客户，HR 既是员工的服务者，又是专业支持者，帮助他们不断成长发展。”陈菲说，“干部和老板也是 HR 的客户，HR 的作用是帮助各级领导打造优秀文化，建立高效组织和搭建优质团队，同时 HR 需要充分理解业务，根据业务发展的不同阶段提供针对性的人力资源综合解决方案。”
由于腾讯的产出相对无形，产品需要不断在使用过程中去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。因此，腾讯的 HR 政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。
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工作室调动员工的创业激情
在互联网行业激烈竞争的当下，新锐公司不断涌现，人才压力非常大。如何让公司所有员工尤其是老员工保持工作激情，这不仅成为腾讯HR考虑的问题，也是公司核心管理层考虑的要点问题。
腾讯的具体做法有两点：
第一， 组织架构的创新，保证员工的战斗力。
从游戏事业群（互动娱乐事业群）开始，公司采取游戏工作室这种模式，事实证明这对激发员工的创业热情非常有效。
此种管理模式的最大特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。同时公司自发营造一个创业环境——员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。
只要工作室出成果，公司就会不断加力扶持，也允许试错。但陈菲表示，根据不同的产品性质，给予的试错空间和容忍是不一样。
工作室创业模式一开始仅在小范围内尝试，后来在互动娱乐事业群逐步推广。每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及追加资源权，权限跟工作室成果和赢利状态正相关。工作室就像一个一个小公司，这种模式令员工每天都处于一种创业激情的状态，有效解决了员工工作热情不足的问题。
第二，人才活水。
这是腾讯三年前推出的 HR政策，当时公司发现一些在岗工作时间比较长的员工产生了职业倦怠，需要在公司内部创造一个优良的生态系统，因此提出“人才活水”概念。
在内部人才市场，只要员工本人发起，又有单位接收，其所在单位必须在3 个月之内无条件放人。人才活水政策的目的在于在整个公司内盘活人才，人尽其用、人尽其才。
为了增强人才的自然流动性，腾讯从未像其他互联网巨头那样冻结招聘。如此一方面可以让优秀人才不断自由流动到新产品上，加快产品上线速度；另外一方面，对外招聘需求也大大减少，加强内部人才的利用效率。陈菲认为，人才策略必须多管齐下，要时刻迭代优化管理措施，如此才能避免因人才匮乏而带来的不良后果。
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文化的力量
腾讯认为最佳的HR管理做法是靠文化。文化能引导员工的一致行动，它不是纸面上的宣传，而是信仰什么，如何思考以及如何做事。
所以在如何把不同行业、不同文化背景、经历各异的优秀人才凝聚在腾讯的这一问题上，腾讯除了提供平台之外，还通过打造一种开放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解决个性差异和融合问题。
以开放为例，腾讯有许多干部，是毕业后从普通员工一直升到经理级的。只要员工表现出强大的能力，腾讯就会提供机会和舞台，让他们快速发展。腾讯的空降人才，很多人发展的也如鱼得水。员工都能团结在腾讯这个大家庭里，跟公司开放和包容的文化分不开。
在内部，腾讯要求人人平等，每位人都必须得到尊重。例如，在公司 CEO 和总裁参加的战略月会上，参会员工都可以提出自己的想法，不必论资排辈地发言。
此外，HR 还会借助某一特定时段策划拉近管理层与普通员工距离。例如，2015 年 11 月 11 日是腾讯17 周年司庆日，腾讯对所有在职员工和离职员工都精心定制了 H5 抢红包页面，让一位副总裁会将员工拉至马化腾、刘炽平所在的微信群，并精准地说出员工在腾讯工作的时间，对他的努力表示感谢；并由马化腾亲自送上拼手气红包。这一精心设计既尊重每一个岗位角色，又生动有趣，即使已离的职员工也会因此心生感动。
这也是腾讯高管对“开放、平等、尊重”文化的身体力行。
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中国互联网企业整体虽然比较年轻，处于朝阳发展轨道，但在管理方面，腾讯时刻保持警醒。陈菲认为在 HR 方面，腾讯当下特别注意的是杜绝大企业病。大企业病的特征是决策慢、层级多、流程长、沟通成本高、市场响应时间长，而这可能会摧毁腾讯的创新根基与活力。为了应对这一挑战，腾讯将持续打造扁平化的小团队，激发内生活力，最终实现向未来、共生长。
在腾讯看来，只有当 HR 管理成为一款优秀的产品，才可能诞生雇主品牌。
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员工是最宝贵的资产
腾讯HR核心政策是以人为本，这是人力资源所有工作的基础。
马化腾曾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。
“具体而言，普通员工是HR 的最大客户，HR 既是员工的服务者，又是专业支持者，帮助他们不断成长发展。”陈菲说，“干部和老板也是 HR 的客户，HR 的作用是帮助各级领导打造优秀文化，建立高效组织和搭建优质团队，同时 HR 需要充分理解业务，根据业务发展的不同阶段提供针对性的人力资源综合解决方案。”
由于腾讯的产出相对无形，产品需要不断在使用过程中去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。因此，腾讯的 HR 政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。
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工作室调动员工的创业激情
在互联网行业激烈竞争的当下，新锐公司不断涌现，人才压力非常大。如何让公司所有员工尤其是老员工保持工作激情，这不仅成为腾讯HR考虑的问题，也是公司核心管理层考虑的要点问题。
腾讯的具体做法有两点：
第一， 组织架构的创新，保证员工的战斗力。
从游戏事业群（互动娱乐事业群）开始，公司采取游戏工作室这种模式，事实证明这对激发员工的创业热情非常有效。
此种管理模式的最大特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。同时公司自发营造一个创业环境——员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。
只要工作室出成果，公司就会不断加力扶持，也允许试错。但陈菲表示，根据不同的产品性质，给予的试错空间和容忍是不一样。
工作室创业模式一开始仅在小范围内尝试，后来在互动娱乐事业群逐步推广。每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及追加资源权，权限跟工作室成果和赢利状态正相关。工作室就像一个一个小公司，这种模式令员工每天都处于一种创业激情的状态，有效解决了员工工作热情不足的问题。
第二，人才活水。
这是腾讯三年前推出的 HR政策，当时公司发现一些在岗工作时间比较长的员工产生了职业倦怠，需要在公司内部创造一个优良的生态系统，因此提出“人才活水”概念。
在内部人才市场，只要员工本人发起，又有单位接收，其所在单位必须在3 个月之内无条件放人。人才活水政策的目的在于在整个公司内盘活人才，人尽其用、人尽其才。
为了增强人才的自然流动性，腾讯从未像其他互联网巨头那样冻结招聘。如此一方面可以让优秀人才不断自由流动到新产品上，加快产品上线速度；另外一方面，对外招聘需求也大大减少，加强内部人才的利用效率。陈菲认为，人才策略必须多管齐下，要时刻迭代优化管理措施，如此才能避免因人才匮乏而带来的不良后果。
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文化的力量
腾讯认为最佳的HR管理做法是靠文化。文化能引导员工的一致行动，它不是纸面上的宣传，而是信仰什么，如何思考以及如何做事。
所以在如何把不同行业、不同文化背景、经历各异的优秀人才凝聚在腾讯的这一问题上，腾讯除了提供平台之外，还通过打造一种开放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解决个性差异和融合问题。
以开放为例，腾讯有许多干部，是毕业后从普通员工一直升到经理级的。只要员工表现出强大的能力，腾讯就会提供机会和舞台，让他们快速发展。腾讯的空降人才，很多人发展的也如鱼得水。员工都能团结在腾讯这个大家庭里，跟公司开放和包容的文化分不开。
在内部，腾讯要求人人平等，每位人都必须得到尊重。例如，在公司 CEO 和总裁参加的战略月会上，参会员工都可以提出自己的想法，不必论资排辈地发言。
此外，HR 还会借助某一特定时段策划拉近管理层与普通员工距离。例如，2015 年 11 月 11 日是腾讯17 周年司庆日，腾讯对所有在职员工和离职员工都精心定制了 H5 抢红包页面，让一位副总裁会将员工拉至马化腾、刘炽平所在的微信群，并精准地说出员工在腾讯工作的时间，对他的努力表示感谢；并由马化腾亲自送上拼手气红包。这一精心设计既尊重每一个岗位角色，又生动有趣，即使已离的职员工也会因此心生感动。
这也是腾讯高管对“开放、平等、尊重”文化的身体力行。
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中国互联网企业整体虽然比较年轻，处于朝阳发展轨道，但在管理方面，腾讯时刻保持警醒。陈菲认为在 HR 方面，腾讯当下特别注意的是杜绝大企业病。大企业病的特征是决策慢、层级多、流程长、沟通成本高、市场响应时间长，而这可能会摧毁腾讯的创新根基与活力。为了应对这一挑战，腾讯将持续打造扁平化的小团队，激发内生活力，最终实现向未来、共生长。
