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液化空气（中国）：打造综合性职业发展平台，实现员工与企业共赢
2017-07-04
“2016美世人力资源管理风尚评选”案例分享
液化空气（中国）获评“2016美世人力资源管理风尚评选”之“最佳职业发展平台奖”
作为全球工业与医疗保健气体、技术和服务领域的领导者，液化空气集团于1916年进入中国，目前在中国设有近90家工厂，遍布40多个城市，拥有约4 500名员工。集团在华主要经营范围包括工业及医用气体的运营，由全球工程技术业务单元开展的工程技术业务，以及先进事业技术部和上海研发与技术中心从事的创新业务。公司业务已覆盖中国重要的沿海工业区域，并继续向中部、南部和西部地区拓展。
随着公司业务的不断扩张以及新业务机遇的出现，液空中国在人才管理和员工发展上面临着新的要求与挑战。由于公司主要业务发展聚焦在中西部，这给企业的人才招聘和保留带来了极大的考验。同时，新生代员工队伍也给企业人力资源管理提出了更高要求。
如何提高企业的人才竞争力，积极探索出有利于员工实现个人发展诉求的有效途径，并为员工营造“人尽其才、才尽其用”的良好成长环境，激发员工的向心力和创造力，以达到为企业带来卓越绩效的最终目的，成为液空中国在人才管理和员工职业发展管理上遇到的最主要挑战之一。
优化人才发展整体战略
在如今的全球知识经济时代，创新驱动增长，企业的核心竞争力越来越体现在员工的知识和能力上，员工的职业发展因此成为推动企业成长的关键。越来越多的企业意识到，他们必须重新定义企业与员工之间的关系，建立使双方共赢的职业发展通道，在满足员工自我实现需求的同时，促使员工为企业产生更大价值。只有员工得到成长，才能真正促进企业的健康成长和未来发展。
企业在员工职业发展中投入越多，员工为企业所做的贡献和带来的价值也将越多。为此，液空中国重新构建并完善了企业在人力资源管理方面的三大中期发展战略：积极打造最佳雇主品牌，提升企业对人才的吸引力；构建系统化的职业发展管理体系，在最大限度地帮助员工实现自我价值的同时，实现人才的保留和发展；促使企业向学习型组织转变，实现员工“为提升绩效而学习”的目的。
基于上述企业人才管理整体战略的发展规划，液空中国对员工开展实施了具有针对性的职业生涯管理，对不同类型的员工进行职业发展的设计与规划，并提供相应的职业培养项目和丰富的内部公共资源来支持员工价值的自我实现，进而达到优化组织人才结构、提升企业绩效的最终目的。液空中国通过自下而上的人力资源岗位与人才盘点（包括关键岗位继任及关键人才的盘点）、针对性的员工发展项目和灵活的e-HR工具，成功搭建了全面、系统性的人才发展框架，不仅为员工发展提供了广阔的平台，也提升了员工在职业发展上的自主性。液空中国还推行了“技术职业发展阶梯”体系，为技术人员提供了一条专属的职业发展途径。此外，液空中国致力于建立学习型组织，鼓励员工进行在职培训，从员工的岗位属性、职位级别、入职时间三个不同维度出发建立了完善的培训与发展体系，以提高员工的综合能力，助力他们的职业发展。液空中国为员工打造的综合性的职业发展平台，在增强员工归属感、提升员工自身能力的同时，保证了组织的健康发展。
全面布局职业发展管理体系
职业发展管理体系作为企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，清晰定义了员工在企业内部的职位发展路径。员工个人职业发展计划的制定过程中，离不开三个关键角色：员工本人、员工的直线经理以及人力资源经理。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三方的共同努力，只有充分调动他们的积极性，进行充分沟通、相互配合、共同规划，才能真正实现员工个人的可持续发展。
为了有效实现职业发展管理的目标，并使价值得到最大化体现，液空中国在制定员工职业发展计划前，首先对涉及其中的三个关键角色进行了明确的职责要求。作为职业发展计划的主导者，员工应对个人的职业发展有充分和正确的认识，客观评估自己的技能和胜任力，定期与直线经理进行绩效沟通与反馈，并通过不断地自我学习和发展，建立自身的个人品牌和人脉圈。直线经理作为引导者，通过与员工的沟通以及对员工的多方观察，应为员工的未来职业发展提供指导和建议，并给予适当的激励。人力资源经理作为组织支持者，应了解员工的个人特质、发展意愿以及其绩效和技能，与员工和直线经理商议确定职业发展路径和发展机会，并提供必要的资源和有利的环境。
为使得绝大部分员工的职业发展都能得到关注，液空中国通过系统性的框架、针对性的项目和强大的工具，在最大程度上为员工打造了综合性的职业发展平台。液空中国每年都会定期举行自下而上的岗位/人才盘点，充分调动了各层主管和经理积极参与到员工的培养和发展中来。同时，液空中国还提供管理发展通道和技术发展通道，以满足不同员工的发展预期。
系统性的职业发展框架
为有效识别企业中的关键岗位人才需求和高潜力人才，为搭建后备人才的培养系统和发展框架提供依据，液空中国每年都会启动自下而上的人力资源岗位与人才盘点（包括关键岗位继任及关键人才的盘点），范围覆盖绝大部分岗位和员工，各级主管和经理都将参与进来。
在自下而上的盘点过程中，每一层级的主管、经理以及人力资源负责人将对自己负责层级的岗位和人才进行全面审查和诊断。针对关键岗位的盘点，主要在于在岗人员的能力评估和继任者计划，以及目前可能存在的潜在问题和风险。针对关键人才的盘点，一方面是发现并识别高潜力人才，并为其设计具体的个人职业发展计划，进行持续跟踪；另一方面则是追踪和探讨已有关键人才的发展计划。
针对性的职业发展项目
在企业内，不同岗位的员工有着不一样的发展预期。针对特定类型的员工，企业需要设计有针对性的职业发展规划项目。根据液化空气的业务特点，液空中国为技术类人才专门创造了技术职业发展通道——TCL技术发展通道，它与管理发展通道是液空中国两条并存的员工职业发展通道。随着技术人才在该职业阶梯上的进步，对应岗位职级、薪资以及在公司员工中的认可/受尊重程度都会得到提升，无异于管理发展通道。
TCL技术发展通道帮助液空中国实现了对于技术专家的识别、选拔、认可和持续发展，这不仅有助于液空中国培养有深度和广度的技术人才，同时也为专心技术的员工提供了最大程度的自我实现需求和广阔的职业发展空间，从而也实现了公司在相关技术专业领域始终保持领先地位。
强大的职业发展支持工具
由于液空的产品不适合长距离运输，在客户附近投资建厂、设立分公司是其常用的运作模式，这就使得液空在中国的组织机构布局广而散。这也给企业的人才管理带来了极大挑战。为此，液空启动了“My Talent”项目，希望通过优化现有内部的人力资源信息系统，提升员工在管理个人职业发展上的主动性。该项目主要是通过员工基本信息系统、人才招聘系统、学习管理系统、人才管理系统等四大系统模块，便于各层级管理者和人力资源负责人快速寻找、识别优秀人才，并及时提供相应的职业培养项目和丰富的内部公共资源来支持员工价值的自我实现。在该项目中，各层级管理者和人力资源负责人可以轻松管理继任计划和人才盘点。
对于员工来说，“My Talent”项目则是通过公开、透明的沟通文化，提升了员工在管理个人职业发展上的自主性。在该项目中，员工可以清晰地了解液化空气全球的职业发展机会，并根据个人的职业发展意愿和需求获取培训、学习资源。
职业发展管理的思维转变
一般情况下，谈到员工的职业发展管理，多数人都会把期待的目光投向人力资源部门和公司管理层。但是，人力资源部门和公司管理层可以关注的人群毕竟有限，如何让更多员工能被关注并得到自我价值的最大实现，是多数企业在职业发展管理上面临的一个难题。我们需要想办法去调动更多资源，而不仅仅只是等待人力资源部和公司管理层的关注。液空中国在职业发展管理上的思维转变，让每一个员工的个人职业发展都得到了关注和最大实现：
从关键岗位和关键人才入手，进行的全国性自下而上的岗位/人才盘点，不仅局限于人力资源部和公司管理层，有管理职责的团队领导者都将参与进来，考虑各自团队的梯队建设，识别团队中的关键人才，并制定相应的员工个人职业发展计划，进行持续的追踪和辅导。
在职业发展管理中，员工个人的自主性非常重要。作为职业发展计划的主导者，员工必须积极主动地进行自我学习和发展，在工作中实现卓越绩效，并建立积极正面的个人品牌，充分利用公司的各种工具和渠道，创造个人曝光度，为自己赢得更多发展机会。
最后，在对员工实现的价值进行及时认可后，还应持续地对员工的自身发展进行有效管理，不断提升其胜任力，并为公司产生卓越绩效，从而实现个人发展和公司发展的双赢局面。
液化空气（中国）获评“2016美世人力资源管理风尚评选”之“最佳职业发展平台奖”
作为全球工业与医疗保健气体、技术和服务领域的领导者，液化空气集团于1916年进入中国，目前在中国设有近90家工厂，遍布40多个城市，拥有约4 500名员工。集团在华主要经营范围包括工业及医用气体的运营，由全球工程技术业务单元开展的工程技术业务，以及先进事业技术部和上海研发与技术中心从事的创新业务。公司业务已覆盖中国重要的沿海工业区域，并继续向中部、南部和西部地区拓展。
随着公司业务的不断扩张以及新业务机遇的出现，液空中国在人才管理和员工发展上面临着新的要求与挑战。由于公司主要业务发展聚焦在中西部，这给企业的人才招聘和保留带来了极大的考验。同时，新生代员工队伍也给企业人力资源管理提出了更高要求。
如何提高企业的人才竞争力，积极探索出有利于员工实现个人发展诉求的有效途径，并为员工营造“人尽其才、才尽其用”的良好成长环境，激发员工的向心力和创造力，以达到为企业带来卓越绩效的最终目的，成为液空中国在人才管理和员工职业发展管理上遇到的最主要挑战之一。
优化人才发展整体战略
在如今的全球知识经济时代，创新驱动增长，企业的核心竞争力越来越体现在员工的知识和能力上，员工的职业发展因此成为推动企业成长的关键。越来越多的企业意识到，他们必须重新定义企业与员工之间的关系，建立使双方共赢的职业发展通道，在满足员工自我实现需求的同时，促使员工为企业产生更大价值。只有员工得到成长，才能真正促进企业的健康成长和未来发展。
企业在员工职业发展中投入越多，员工为企业所做的贡献和带来的价值也将越多。为此，液空中国重新构建并完善了企业在人力资源管理方面的三大中期发展战略：积极打造最佳雇主品牌，提升企业对人才的吸引力；构建系统化的职业发展管理体系，在最大限度地帮助员工实现自我价值的同时，实现人才的保留和发展；促使企业向学习型组织转变，实现员工“为提升绩效而学习”的目的。
基于上述企业人才管理整体战略的发展规划，液空中国对员工开展实施了具有针对性的职业生涯管理，对不同类型的员工进行职业发展的设计与规划，并提供相应的职业培养项目和丰富的内部公共资源来支持员工价值的自我实现，进而达到优化组织人才结构、提升企业绩效的最终目的。液空中国通过自下而上的人力资源岗位与人才盘点（包括关键岗位继任及关键人才的盘点）、针对性的员工发展项目和灵活的e-HR工具，成功搭建了全面、系统性的人才发展框架，不仅为员工发展提供了广阔的平台，也提升了员工在职业发展上的自主性。液空中国还推行了“技术职业发展阶梯”体系，为技术人员提供了一条专属的职业发展途径。此外，液空中国致力于建立学习型组织，鼓励员工进行在职培训，从员工的岗位属性、职位级别、入职时间三个不同维度出发建立了完善的培训与发展体系，以提高员工的综合能力，助力他们的职业发展。液空中国为员工打造的综合性的职业发展平台，在增强员工归属感、提升员工自身能力的同时，保证了组织的健康发展。
全面布局职业发展管理体系
职业发展管理体系作为企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，清晰定义了员工在企业内部的职位发展路径。员工个人职业发展计划的制定过程中，离不开三个关键角色：员工本人、员工的直线经理以及人力资源经理。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三方的共同努力，只有充分调动他们的积极性，进行充分沟通、相互配合、共同规划，才能真正实现员工个人的可持续发展。
为了有效实现职业发展管理的目标，并使价值得到最大化体现，液空中国在制定员工职业发展计划前，首先对涉及其中的三个关键角色进行了明确的职责要求。作为职业发展计划的主导者，员工应对个人的职业发展有充分和正确的认识，客观评估自己的技能和胜任力，定期与直线经理进行绩效沟通与反馈，并通过不断地自我学习和发展，建立自身的个人品牌和人脉圈。直线经理作为引导者，通过与员工的沟通以及对员工的多方观察，应为员工的未来职业发展提供指导和建议，并给予适当的激励。人力资源经理作为组织支持者，应了解员工的个人特质、发展意愿以及其绩效和技能，与员工和直线经理商议确定职业发展路径和发展机会，并提供必要的资源和有利的环境。
为使得绝大部分员工的职业发展都能得到关注，液空中国通过系统性的框架、针对性的项目和强大的工具，在最大程度上为员工打造了综合性的职业发展平台。液空中国每年都会定期举行自下而上的岗位/人才盘点，充分调动了各层主管和经理积极参与到员工的培养和发展中来。同时，液空中国还提供管理发展通道和技术发展通道，以满足不同员工的发展预期。
系统性的职业发展框架
为有效识别企业中的关键岗位人才需求和高潜力人才，为搭建后备人才的培养系统和发展框架提供依据，液空中国每年都会启动自下而上的人力资源岗位与人才盘点（包括关键岗位继任及关键人才的盘点），范围覆盖绝大部分岗位和员工，各级主管和经理都将参与进来。
在自下而上的盘点过程中，每一层级的主管、经理以及人力资源负责人将对自己负责层级的岗位和人才进行全面审查和诊断。针对关键岗位的盘点，主要在于在岗人员的能力评估和继任者计划，以及目前可能存在的潜在问题和风险。针对关键人才的盘点，一方面是发现并识别高潜力人才，并为其设计具体的个人职业发展计划，进行持续跟踪；另一方面则是追踪和探讨已有关键人才的发展计划。
针对性的职业发展项目
在企业内，不同岗位的员工有着不一样的发展预期。针对特定类型的员工，企业需要设计有针对性的职业发展规划项目。根据液化空气的业务特点，液空中国为技术类人才专门创造了技术职业发展通道——TCL技术发展通道，它与管理发展通道是液空中国两条并存的员工职业发展通道。随着技术人才在该职业阶梯上的进步，对应岗位职级、薪资以及在公司员工中的认可/受尊重程度都会得到提升，无异于管理发展通道。
TCL技术发展通道帮助液空中国实现了对于技术专家的识别、选拔、认可和持续发展，这不仅有助于液空中国培养有深度和广度的技术人才，同时也为专心技术的员工提供了最大程度的自我实现需求和广阔的职业发展空间，从而也实现了公司在相关技术专业领域始终保持领先地位。
强大的职业发展支持工具
由于液空的产品不适合长距离运输，在客户附近投资建厂、设立分公司是其常用的运作模式，这就使得液空在中国的组织机构布局广而散。这也给企业的人才管理带来了极大挑战。为此，液空启动了“My Talent”项目，希望通过优化现有内部的人力资源信息系统，提升员工在管理个人职业发展上的主动性。该项目主要是通过员工基本信息系统、人才招聘系统、学习管理系统、人才管理系统等四大系统模块，便于各层级管理者和人力资源负责人快速寻找、识别优秀人才，并及时提供相应的职业培养项目和丰富的内部公共资源来支持员工价值的自我实现。在该项目中，各层级管理者和人力资源负责人可以轻松管理继任计划和人才盘点。
对于员工来说，“My Talent”项目则是通过公开、透明的沟通文化，提升了员工在管理个人职业发展上的自主性。在该项目中，员工可以清晰地了解液化空气全球的职业发展机会，并根据个人的职业发展意愿和需求获取培训、学习资源。
职业发展管理的思维转变
一般情况下，谈到员工的职业发展管理，多数人都会把期待的目光投向人力资源部门和公司管理层。但是，人力资源部门和公司管理层可以关注的人群毕竟有限，如何让更多员工能被关注并得到自我价值的最大实现，是多数企业在职业发展管理上面临的一个难题。我们需要想办法去调动更多资源，而不仅仅只是等待人力资源部和公司管理层的关注。液空中国在职业发展管理上的思维转变，让每一个员工的个人职业发展都得到了关注和最大实现：
从关键岗位和关键人才入手，进行的全国性自下而上的岗位/人才盘点，不仅局限于人力资源部和公司管理层，有管理职责的团队领导者都将参与进来，考虑各自团队的梯队建设，识别团队中的关键人才，并制定相应的员工个人职业发展计划，进行持续的追踪和辅导。
在职业发展管理中，员工个人的自主性非常重要。作为职业发展计划的主导者，员工必须积极主动地进行自我学习和发展，在工作中实现卓越绩效，并建立积极正面的个人品牌，充分利用公司的各种工具和渠道，创造个人曝光度，为自己赢得更多发展机会。
最后，在对员工实现的价值进行及时认可后，还应持续地对员工的自身发展进行有效管理，不断提升其胜任力，并为公司产生卓越绩效，从而实现个人发展和公司发展的双赢局面。
